http://www.idgvv.com.vn/?mdl=employment&cat=44
EMPLOYMENT . IDG Ventures Vietnam
Current job openings at IDG Ventures Vietnam
IDG Ventures Vietnam is a team of highly talented and visionary professionals dedicated to finding the best rapidly-growing companies and assisting them in achieving their long-term growth and strategic goals. In building strong and lasting relationships with the talented entrepreneurs, managers, and employees of our portfolio companies, we depend on our people. IDG Ventures Vietnam recognizes that our most important asset is our team, and we are committed to its development.
Our work is challenging and requires people who have integrity, energy, a commitment to excellence, entrepreneurship, and a strong sense of teamwork. We are currently looking for high-achieving people to become a part of the research and investment team for the Fund's offices in Hanoi and Ho Chi Minh City in the following positions.
Analyst
Analysts learn a great deal about our business and the functions of our Deal Teams. They have an opportunity to develop important relationships and to build the skills necessary to move to the next level of their careers. Analysts acquire significant analytical experience in finance and accounting as well as general business skills. Furthermore, analysts will develop deep exposure to the technology market in Vietnam .
Analysts are responsible for the following tasks and duties:
* Perform activities to promote the Fund and generate deal flow
* Perform financial analysis and other due diligence activities on targeted investment companies
* Perform business research and maintain IDGVV's database of market intelligence
* Establish sector expertise in technology and other sectors of investment activity
* Assist Associates and senior members of the Fund in all responsibilities of the Deal Team
Job Qualifications
Candidates for this position should be college graduates.
Analysts should have the following experience, skills, and qualities:
* College degree with distinction in finance, economics, business, engineering and/or technology-related field.
* Must be a person of high integrity, high energy as well as results-oriented with the ability to apply excellent judgment and intellectual skills
* Fluency in English and Vietnamese, written and spoken.
* Demonstrated ability to communicate effectively and professionally with partners and external parties.
* Demonstrated proficiency with MS Office products including Word, Excel, Access, Power Point and Outlook.
* Ability to handle sensitive material concerning the organization and maintain confidentiality at all times.
* Demonstrated ability to handle multiple tasks simultaneously and change priorities as needed.
* Exceptional organizational skills required; ability to meet designated deadlines
* Strong interest in performing high-quality and novel work for the benefit of the Fund and for Vietnam .
In the course of training and work, an Analyst may expect to:
* Work directly with senior members of the IDG Ventures Vietnam Team and side-by-side with the experts on our team.
* Receive an introduction to the Fund's activities.
* Receive finance and accounting instruction by senior professionals
* Participate in various networking and social events
* Interact with a mentor
Associate
Associates are an integral part of our operations and will assume significant professional responsibilities from the day they start.
Associates are responsible for the following tasks and duties:
* Perform activities to promote the Fund and generate deal flow
* Perform financial analysis and other due diligence activities on targeted investment companies
* Under the direction of a General Partner/Vice President, work with the Deal Team in performing its research and investment activities
* Perform business and market research as well as managing information in the Fund's information database
* Organize conferences and meetings as well as perform other administrative tasks on behalf of the Fund
Job Qualifications
Candidates for this position should have two to five years of work experience and an advanced degree (e.g., MBA). Candidates should have a solid background and experience in finance and accounting, operations and marketing, and/or technology sector expertise (IT/Software Development, Telecommunications, Internet Services and Infrastructure, Biotechnology, Hardware and Electronics, Media) in addition to outstanding organizational skills and initiative.
Associates should have the following experience, skills, and qualities:
* College degree with distinction in finance, economics, business, engineering and/or technology-related field.
* Advanced degree with distinction (e.g., MBA , MA , JD, PhD) in finance, economics, business, engineering and/or technology-related field.
* Fluency in English and Vietnamese, written and spoken.
* Must be a person of high integrity, high energy as well as results-oriented with the ability to apply excellent judgment and intellectual skills
* Demonstrated ability to communicate effectively and professionally with partners and external parties.
* Demonstrated proficiency with MS Office products including Word, Excel, Access, Power Point and Outlook.
* Ability to handle sensitive material concerning the organization and maintain confidentiality at all times.
* Demonstrated ability to handle multiple tasks simultaneously and change priorities as needed.
* Exceptional organizational skills required; ability to meet designated deadlines.
* Strong interest in performing high-quality and novel work for the benefit of the Fund and for Vietnam .
In the course of training and work, an Associate may expect to:
* Receive on-the-job learning, complemented by formal training
* Quickly assume significant responsibilities for the general operations of the Fund and the management of its Portfolio Companies
* Engage in entrepreneurial opportunities
* Travel throughout Vietnam and the region
* Develop lasting relationships with colleagues in the Fund as well as with portfolio companies and outside partners
How to Apply
If you are hard working, talented, and innovative, please submit your CV, official documents and transcripts, and cover letter to:
IDG Ventures Vietnam offices:
Hanoi office: Vincom City Tower B, 15th Floor, Unit 2+3,
191 Ba Trieu Street , Hai Ba Trung Dist., Hanoi City
Attn: Nguyen Que Anh
Ho Chi Minh City Office: Sunwah Tower , 11th Floor, Suite 1108 ,
115 Nguyen Hue Street , District 1, Ho Chi Minh City .
Attn: Duong Thu Huong
Or send us via email: hr@idgvv.com.vn
Please remember to include the following information:
* Contact Information
* Education History
* Language Skills
* Exam Results
* Work Experience
* Honors, Certification, Technical Skills and Other Skills
* Motivations for Applying to IDG Ventures Vietnam
NEWS
Compal to start computer plant in Vietnam
Dec 1st, 2008
Vcash - E-cash
Nov 26th, 2008
VietAbroader’s conference highlights domestic ‘brain drain’
Aug 26th, 2008
The US$600 million hope of IDG
Aug 7th, 2008
View all
Visitors: 540238 | Online: 4
2007 © Copyright by idgvv.com.vn IDG Ventures | IDG
Hiển thị các bài đăng có nhãn KINH NGHIỆM TÌM VIỆC. Hiển thị tất cả bài đăng
Hiển thị các bài đăng có nhãn KINH NGHIỆM TÌM VIỆC. Hiển thị tất cả bài đăng
Thứ Ba, 9 tháng 12, 2008
Thứ Tư, 3 tháng 12, 2008
Vì sao nhà tuyển dụng chưa gọi bạn?
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/career/nha-tuyen-dung-hang-dau/vi-sao-nha-tuyen-dung-chua-goi-ban.html
Vì sao nhà tuyển dụng chưa gọi bạn?
930
Điểm
Bạn đã nộp hồ sơ cho Nhà Tuyển Dụng (NTD) và hồi hộp chờ đợi. Một ngày, hai ngày rồi một tuần, hai tuần trôi qua, vẫn không có tin tức gì. Vì sao NTD chưa gọi bạn? Hồ sơ bạn được sàng lọc ra sao? Cuộc trao đổi giữa VietnamWorks và chị Nhàn Khanh – Trưởng bộ phận tuyển dụng công ty Nestlé (Tập đoàn Nestlé, Thụy Sĩ) sẽ hé mở cho bạn cách NTD sàng lọc ứng viên phù hợp như thế nào.
VietnamWorks: Chào chị Nhàn Khanh. Ở vai trò trưởng phòng tuyển dụng của công ty Nestlé, xin chị cho biết tiêu chí hàng đầu của chị khi sàng lọc ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Mỗi ngày bộ phận tuyển dụng của chúng tôi nhận được hơn 100 hồ sơ của ứng viên và tôi dành khoảng 15 giây để đọc lướt qua từng hồ sơ này. Vì vậy, điều quan tâm đầu tiên của tôi là kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, mặc dù sự phù hợp đó không nhất thiết phải là 100%. Tôi thường ưu tiên đọc trước những hồ sơ trình bày kinh nghiệm làm việc theo thứ tự thời gian, vì cách trình bày hồ sơ này giúp tôi nhanh chóng biết được kinh nghiệm và công việc gần đây của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.
Và đến khi phỏng vấn, tôi sẽ xoáy sâu vào những điểm chính mà ứng viên nêu trong hồ sơ. Tôi đánh giá cao các ứng viên trả lời tự tin, vì ít nhất ứng viên có thể thuyết phục tôi rằng họ đã thực sự đảm trách những việc đã nêu trong hồ sơ. Sự lúng túng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến tôi không ghi ứng viên vào bộ nhớ của mình.
VietnamWorks: Chị có quan tâm đến mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Có chứ. Với mục tiêu nghề nghiệp, tôi quan tâm đến hai điều. Đầu tiên, mục tiêu nghề nghiệp phải liên quan và phù hợp với vị trí ứng tuyển. Mục tiêu nghề nghiệp cho tôi biết ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, và có gắn bó lâu dài với công ty để theo đuổi mục tiêu đó hay không.
Tiếp đến, mục tiêu nghề nghiệp còn phải phù hợp với kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên. Chẳng hạn, một sinh viên mới tốt nghiệp sẽ không thể nào đặt mục tiêu là trong vòng một năm sau sẽ trở thành một nhà quản lý! Theo tôi, các bạn có thể viết hoặc không viết mục tiêu nghề nghiệp trong hồ sơ tìm việc; nhưng khi đã viết thì phải đảm bảo hai yếu tố nêu trên.
VietnamWorks: Liệu cảm nhận dành cho ứng viên có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của chị hay không?
Chị Nhàn Khanh: Công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là gạn lọc một cách lý tính mà còn là sự cảm nhận, phán đoán và phân tích. Trong quá trình tuyển dụng, tôi dựa khá nhiều vào cảm nhận của mình. Nhưng để chắc chắn cảm nhận của mình là đúng tôi dành thời gian để tìm hiểu. Ứng viên có thể có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, nhưng chưa chắc đã phù hợp với văn hóa của công ty, của phòng ban nơi ứng viên này sẽ làm việc. Ngoài ra, tôi cho rằng “văn là người”, vì vậy chữ viết và cách trình bày hồ sơ là cách thể hiện tính cách của ứng viên.
VietnamWorks: Theo chị thế nào là một hồ sơ tìm việc tốt, và hồ sơ đó đóng bao nhiêu phần trăm thành công của ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Hồ sơ tìm việc là bước tiếp cận đầu tiên của ứng viên với NTD và còn được xem là “bộ mặt” của ứng viên, vì thế hồ sơ chiếm 40% và phỏng vấn chiếm 60% thành công của ứng viên. Những hồ sơ nào trình bày thông tin mạch lạc, rõ ràng, súc tích và đầy đủ thường thu hút sự chú ý của tôi rất nhanh. Tôi không quan trọng về độ dài của hồ sơ, nhưng tôi cho rằng hồ sơ trình bày trên hai trang A4 là vừa đủ. Điều quan trọng là sự rõ ràng và khả năng gây ấn tượng của ứng viên đối với NTD. Hồ sơ tìm việc cần có ba yếu tố quan trọng nhất: kinh nghiệm làm việc, thông tin cá nhân và trình độ học vấn. Ngoài ra bạn phải đảm bảo rằng hồ sơ có thể truyền đạt được thông điệp bạn muốn đến với NTD. Ví dụ bạn có thể bộc lộ mong muốn làm việc cho công ty mình ứng tuyển bằng những từ ngữ đặc biệt và chuyên nghiệp, qua đó truyền được “lửa” đam mê của bạn, và “hạ gục” được NTD (Cười).
VietnamWorks: Chị có chú ý đến hồ sơ của người hay đổi việc không?
Chị Nhàn Khanh: Thật ra thì không NTD nào thích ứng viên nhảy việc quá nhiều, như một năm mà đổi việc đến 3, 4 lần. Bản thân tôi cũng vậy, tôi cho rằng thời gian đổi việc có thể chấp nhận được là ít nhất một năm. Đối với dạng ứng viên này, tôi thường đọc kỹ hồ sơ để biết họ chuyển ngành nghề hay chuyển chuyên môn. Đối với ứng viên chuyển chuyên môn thì tôi kiểm tra kỹ năng chuyên môn và kiến thức có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Còn đối với ứng viên chuyển ngành nghề thì tôi sẽ xét xem họ đã trang bị kiến thức phù hợp chưa. Lúc này thư tìm việc (cover letter) đóng vai trò rất quan trọng, và bạn nên đặt vấn đề chuyển nghề lên đầu trong thư tìm việc.
VietnamWorks: Xin cảm ơn chị!
Số lần xem: 54699
Đầu trang
Vì sao nhà tuyển dụng chưa gọi bạn?
930
Điểm
Bạn đã nộp hồ sơ cho Nhà Tuyển Dụng (NTD) và hồi hộp chờ đợi. Một ngày, hai ngày rồi một tuần, hai tuần trôi qua, vẫn không có tin tức gì. Vì sao NTD chưa gọi bạn? Hồ sơ bạn được sàng lọc ra sao? Cuộc trao đổi giữa VietnamWorks và chị Nhàn Khanh – Trưởng bộ phận tuyển dụng công ty Nestlé (Tập đoàn Nestlé, Thụy Sĩ) sẽ hé mở cho bạn cách NTD sàng lọc ứng viên phù hợp như thế nào.
VietnamWorks: Chào chị Nhàn Khanh. Ở vai trò trưởng phòng tuyển dụng của công ty Nestlé, xin chị cho biết tiêu chí hàng đầu của chị khi sàng lọc ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Mỗi ngày bộ phận tuyển dụng của chúng tôi nhận được hơn 100 hồ sơ của ứng viên và tôi dành khoảng 15 giây để đọc lướt qua từng hồ sơ này. Vì vậy, điều quan tâm đầu tiên của tôi là kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không, mặc dù sự phù hợp đó không nhất thiết phải là 100%. Tôi thường ưu tiên đọc trước những hồ sơ trình bày kinh nghiệm làm việc theo thứ tự thời gian, vì cách trình bày hồ sơ này giúp tôi nhanh chóng biết được kinh nghiệm và công việc gần đây của ứng viên có phù hợp với vị trí cần tuyển hay không.
Và đến khi phỏng vấn, tôi sẽ xoáy sâu vào những điểm chính mà ứng viên nêu trong hồ sơ. Tôi đánh giá cao các ứng viên trả lời tự tin, vì ít nhất ứng viên có thể thuyết phục tôi rằng họ đã thực sự đảm trách những việc đã nêu trong hồ sơ. Sự lúng túng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến tôi không ghi ứng viên vào bộ nhớ của mình.
VietnamWorks: Chị có quan tâm đến mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Có chứ. Với mục tiêu nghề nghiệp, tôi quan tâm đến hai điều. Đầu tiên, mục tiêu nghề nghiệp phải liên quan và phù hợp với vị trí ứng tuyển. Mục tiêu nghề nghiệp cho tôi biết ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không, và có gắn bó lâu dài với công ty để theo đuổi mục tiêu đó hay không.
Tiếp đến, mục tiêu nghề nghiệp còn phải phù hợp với kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên. Chẳng hạn, một sinh viên mới tốt nghiệp sẽ không thể nào đặt mục tiêu là trong vòng một năm sau sẽ trở thành một nhà quản lý! Theo tôi, các bạn có thể viết hoặc không viết mục tiêu nghề nghiệp trong hồ sơ tìm việc; nhưng khi đã viết thì phải đảm bảo hai yếu tố nêu trên.
VietnamWorks: Liệu cảm nhận dành cho ứng viên có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của chị hay không?
Chị Nhàn Khanh: Công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là gạn lọc một cách lý tính mà còn là sự cảm nhận, phán đoán và phân tích. Trong quá trình tuyển dụng, tôi dựa khá nhiều vào cảm nhận của mình. Nhưng để chắc chắn cảm nhận của mình là đúng tôi dành thời gian để tìm hiểu. Ứng viên có thể có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp, nhưng chưa chắc đã phù hợp với văn hóa của công ty, của phòng ban nơi ứng viên này sẽ làm việc. Ngoài ra, tôi cho rằng “văn là người”, vì vậy chữ viết và cách trình bày hồ sơ là cách thể hiện tính cách của ứng viên.
VietnamWorks: Theo chị thế nào là một hồ sơ tìm việc tốt, và hồ sơ đó đóng bao nhiêu phần trăm thành công của ứng viên?
Chị Nhàn Khanh: Hồ sơ tìm việc là bước tiếp cận đầu tiên của ứng viên với NTD và còn được xem là “bộ mặt” của ứng viên, vì thế hồ sơ chiếm 40% và phỏng vấn chiếm 60% thành công của ứng viên. Những hồ sơ nào trình bày thông tin mạch lạc, rõ ràng, súc tích và đầy đủ thường thu hút sự chú ý của tôi rất nhanh. Tôi không quan trọng về độ dài của hồ sơ, nhưng tôi cho rằng hồ sơ trình bày trên hai trang A4 là vừa đủ. Điều quan trọng là sự rõ ràng và khả năng gây ấn tượng của ứng viên đối với NTD. Hồ sơ tìm việc cần có ba yếu tố quan trọng nhất: kinh nghiệm làm việc, thông tin cá nhân và trình độ học vấn. Ngoài ra bạn phải đảm bảo rằng hồ sơ có thể truyền đạt được thông điệp bạn muốn đến với NTD. Ví dụ bạn có thể bộc lộ mong muốn làm việc cho công ty mình ứng tuyển bằng những từ ngữ đặc biệt và chuyên nghiệp, qua đó truyền được “lửa” đam mê của bạn, và “hạ gục” được NTD (Cười).
VietnamWorks: Chị có chú ý đến hồ sơ của người hay đổi việc không?
Chị Nhàn Khanh: Thật ra thì không NTD nào thích ứng viên nhảy việc quá nhiều, như một năm mà đổi việc đến 3, 4 lần. Bản thân tôi cũng vậy, tôi cho rằng thời gian đổi việc có thể chấp nhận được là ít nhất một năm. Đối với dạng ứng viên này, tôi thường đọc kỹ hồ sơ để biết họ chuyển ngành nghề hay chuyển chuyên môn. Đối với ứng viên chuyển chuyên môn thì tôi kiểm tra kỹ năng chuyên môn và kiến thức có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Còn đối với ứng viên chuyển ngành nghề thì tôi sẽ xét xem họ đã trang bị kiến thức phù hợp chưa. Lúc này thư tìm việc (cover letter) đóng vai trò rất quan trọng, và bạn nên đặt vấn đề chuyển nghề lên đầu trong thư tìm việc.
VietnamWorks: Xin cảm ơn chị!
Số lần xem: 54699
Đầu trang
Bí quyết “hóa giải” những câu hỏi phỏng vấn khó
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/career/nha-tuyen-dung-hang-dau/bi-quyet-hoa-giai-nhung-cau-hoi-phong-van-kho.html?utm_source=JSNL&utm_medium=JSNL_Article&utm_content=JSNL_02DEC08&utm_campaign=JSNL_02DEC08
Bí quyết “hóa giải” những câu hỏi phỏng vấn khó
53
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Trong các buổi phỏng vấn, ngoại trừ những người có kinh nghiệm phỏng vấn “kỳ cựu” thì hầu hết ứng viên đều bị tình trạng tim đập như trống, toát mồ hôi hột hay thậm chí nói lắp. Nhiều ứng viên đã than rằng mình bị “quay” bởi những câu hỏi phỏng vấn quá khó! Quả thật, câu hỏi phỏng vấn khó là một trở ngại đối với rất nhiều ứng viên. Tuy nhiên, nếu muốn chinh phục được nhà tuyển dụng (NTD) và có được công việc mong muốn thì không còn cách nào khác là bạn phải “hóa giải” được những câu hỏi phỏng vấn khó. Làm sao để vượt qua ngọn núi “hiểm trở” đó?
Bạn đã từng nghe câu hỏi này bao giờ chưa: “Tại sao nắp cống (manhole cover) lại có hình tròn mà không phải hình vuông hay hình chữ nhật?” Đây là một câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó điển hình của Microsoft. Nhìn chung, có thể thấy câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó đòi hỏi ứng viên phải nhanh nhạy và sắc sảo. Tuy nhiên dễ hay khó là một khái niệm tương đối vì một câu hỏi dễ với người này có thể là quá khó đối với người khác.
Tin vui cho bạn đây: khi đặt ra những câu hỏi phỏng vấn khó, hầu hết NTD không có ý gây khó dễ cho ứng viên. Mục đích của họ chỉ là muốn biết xem ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm thật sự phù hợp với công việc hay không, rằng ứng viên có khả năng chịu được áp lực công việc hay không… Chính vì thế, chỉ cần bạn chuẩn bị tốt là có thể hóa giải được phần lớn câu hỏi “khó” của NTD:
Trước buổi phỏng vấn:
Bạn nên chuẩn bị câu trả lời cho những câu hỏi “gai góc” mà NTD có thể hỏi. Muốn làm được điều này, bạn cần xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm, điểm mạnh và điểm yếu của mình, mức lương mong muốn … Đồng thời, bạn nên truy cập vào trang chủ của công ty tuyển dụng để tìm hiểu về ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, các thành công mà công ty đã đạt được … Những thông tin này sẽ giúp bạn không rơi vào tình huống “dở khóc dở cười” như anh Đăng, một nhân viên kinh doanh, đã gặp phải khi đến phỏng vấn ở một công ty CNTT. Do không tìm hiểu về công ty từ trước nên khi NTD hỏi: “Anh đánh giá cao sản phẩm X của chúng tôi ở điểm nào?”, anh Đăng lại mô tả những tính năng của sản phẩm Y - một sản phẩm khác của công ty! Sau đó, bạn có thể nhờ một người bạn đóng vai NTD rồi tập trả lời phỏng vấn cho đến khi cảm thấy hoàn toàn tự tin.
Trong lúc phỏng vấn:
Bạn nên lắng nghe thật kỹ câu hỏi của NTD. Nếu gặp câu hỏi khó “trật tủ”, bạn hãy hít một hơi thật sâu để trấn tĩnh rồi suy nghĩ cách trả lời. Thông thường, với những câu hỏi khó, NTD sẽ coi trọng cách ứng viên lập luận để trả lời hơn là nội dung của câu trả lời. Vì thế, bạn cứ trả lời theo cách bạn cho là hợp lý nhất. Chẳng hạn khi gặp câu hỏi “Làm thế nào để không bị máy quay sinh tố cắt nếu bạn đột nhiên bị biến thành nhỏ xíu và rơi vào trong máy?”, bạn có thể trả lời “Tôi sẽ bám vào thành máy, gần cánh quạt vì nơi nguy hiểm nhất cũng là nơi an toàn nhất”.
Tuy nhiên, trong phần lớn trường hợp, NTD sẽ đánh giá cao các câu trả lời đi thẳng vào vấn đề và chân thật. Nhiều ứng viên trả lời như được “lập trình” từ trước nên khi NTD hỏi cặn kẽ hơn, họ bị lúng túng ngay. Chị Linh Lan, Trưởng Phòng Nhân sự của AIG Life Việt Nam, cho biết chị đã từng gặp một ứng viên cho rằng mình có những điểm mạnh như là dễ dàng thích nghi với sự thay đổi, luôn tìm tòi, học hỏi và sáng tạo. Tuy nhiên, khi chị yêu cầu người này cho ví dụ cụ thể về khả năng ấy được thể hiện trong công việc thì anh ta lại lúng túng và trả lời: “Tôi không nhớ rõ!”. Trả lời như thế thì ứng viên chắc chắn sẽ “mất điểm” trong mắt NTD.
Sau buổi phỏng vấn:
Bạn nên ghi lại những câu hỏi bạn không trả lời được hoặc trả lời không tốt để dành nghiên cứu. Lỡ như lần phỏng vấn này không đạt thì chúng sẽ hữu ích cho bạn trong những lần sau. Bên cạnh đó, hãy gửi NTD một lá thư cám ơn (Thank you letter), trong đó bày tỏ sự cảm kích của bạn về buổi phỏng vấn và khẳng định lần nữa bạn rất muốn có công việc này. Lá thư này không thể cứu vãn được một cuộc phỏng vấn quá tệ nhưng có thể giúp bạn gây được ấn tượng tốt với NTD. Biết đâu sao này họ lại có cơ hội việc làm khác dành cho bạn!
Điều đáng sợ nhất đối với NTD chính là tuyển không đúng người cho công việc. Vì vậy, nếu NTD có dành những câu hỏi đầy thử thách cho ứng viên để kiểm tra khả năng xử lý vấn đề hay chịu đựng áp lực của họ thì cũng là chuyện bình thường. Chỉ cần bạn chuẩn bị thật chu đáo, giữ bình tĩnh, trả lời tự tin và đi thẳng vào vấn đề, thể hiện hết kỹ năng và sự đam mê công việc của mình thì phỏng vấn tuyển dụng sẽ không còn là ngọn núi “hiểm trở” đối với bạn nữa!
Số lần xem: 15475
Đầu trang
Bí quyết “hóa giải” những câu hỏi phỏng vấn khó
53
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Trong các buổi phỏng vấn, ngoại trừ những người có kinh nghiệm phỏng vấn “kỳ cựu” thì hầu hết ứng viên đều bị tình trạng tim đập như trống, toát mồ hôi hột hay thậm chí nói lắp. Nhiều ứng viên đã than rằng mình bị “quay” bởi những câu hỏi phỏng vấn quá khó! Quả thật, câu hỏi phỏng vấn khó là một trở ngại đối với rất nhiều ứng viên. Tuy nhiên, nếu muốn chinh phục được nhà tuyển dụng (NTD) và có được công việc mong muốn thì không còn cách nào khác là bạn phải “hóa giải” được những câu hỏi phỏng vấn khó. Làm sao để vượt qua ngọn núi “hiểm trở” đó?
Bạn đã từng nghe câu hỏi này bao giờ chưa: “Tại sao nắp cống (manhole cover) lại có hình tròn mà không phải hình vuông hay hình chữ nhật?” Đây là một câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó điển hình của Microsoft. Nhìn chung, có thể thấy câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng khó đòi hỏi ứng viên phải nhanh nhạy và sắc sảo. Tuy nhiên dễ hay khó là một khái niệm tương đối vì một câu hỏi dễ với người này có thể là quá khó đối với người khác.
Tin vui cho bạn đây: khi đặt ra những câu hỏi phỏng vấn khó, hầu hết NTD không có ý gây khó dễ cho ứng viên. Mục đích của họ chỉ là muốn biết xem ứng viên có kỹ năng và kinh nghiệm thật sự phù hợp với công việc hay không, rằng ứng viên có khả năng chịu được áp lực công việc hay không… Chính vì thế, chỉ cần bạn chuẩn bị tốt là có thể hóa giải được phần lớn câu hỏi “khó” của NTD:
Trước buổi phỏng vấn:
Bạn nên chuẩn bị câu trả lời cho những câu hỏi “gai góc” mà NTD có thể hỏi. Muốn làm được điều này, bạn cần xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp, kỹ năng, kinh nghiệm, điểm mạnh và điểm yếu của mình, mức lương mong muốn … Đồng thời, bạn nên truy cập vào trang chủ của công ty tuyển dụng để tìm hiểu về ngành nghề kinh doanh, sản phẩm, các thành công mà công ty đã đạt được … Những thông tin này sẽ giúp bạn không rơi vào tình huống “dở khóc dở cười” như anh Đăng, một nhân viên kinh doanh, đã gặp phải khi đến phỏng vấn ở một công ty CNTT. Do không tìm hiểu về công ty từ trước nên khi NTD hỏi: “Anh đánh giá cao sản phẩm X của chúng tôi ở điểm nào?”, anh Đăng lại mô tả những tính năng của sản phẩm Y - một sản phẩm khác của công ty! Sau đó, bạn có thể nhờ một người bạn đóng vai NTD rồi tập trả lời phỏng vấn cho đến khi cảm thấy hoàn toàn tự tin.
Trong lúc phỏng vấn:
Bạn nên lắng nghe thật kỹ câu hỏi của NTD. Nếu gặp câu hỏi khó “trật tủ”, bạn hãy hít một hơi thật sâu để trấn tĩnh rồi suy nghĩ cách trả lời. Thông thường, với những câu hỏi khó, NTD sẽ coi trọng cách ứng viên lập luận để trả lời hơn là nội dung của câu trả lời. Vì thế, bạn cứ trả lời theo cách bạn cho là hợp lý nhất. Chẳng hạn khi gặp câu hỏi “Làm thế nào để không bị máy quay sinh tố cắt nếu bạn đột nhiên bị biến thành nhỏ xíu và rơi vào trong máy?”, bạn có thể trả lời “Tôi sẽ bám vào thành máy, gần cánh quạt vì nơi nguy hiểm nhất cũng là nơi an toàn nhất”.
Tuy nhiên, trong phần lớn trường hợp, NTD sẽ đánh giá cao các câu trả lời đi thẳng vào vấn đề và chân thật. Nhiều ứng viên trả lời như được “lập trình” từ trước nên khi NTD hỏi cặn kẽ hơn, họ bị lúng túng ngay. Chị Linh Lan, Trưởng Phòng Nhân sự của AIG Life Việt Nam, cho biết chị đã từng gặp một ứng viên cho rằng mình có những điểm mạnh như là dễ dàng thích nghi với sự thay đổi, luôn tìm tòi, học hỏi và sáng tạo. Tuy nhiên, khi chị yêu cầu người này cho ví dụ cụ thể về khả năng ấy được thể hiện trong công việc thì anh ta lại lúng túng và trả lời: “Tôi không nhớ rõ!”. Trả lời như thế thì ứng viên chắc chắn sẽ “mất điểm” trong mắt NTD.
Sau buổi phỏng vấn:
Bạn nên ghi lại những câu hỏi bạn không trả lời được hoặc trả lời không tốt để dành nghiên cứu. Lỡ như lần phỏng vấn này không đạt thì chúng sẽ hữu ích cho bạn trong những lần sau. Bên cạnh đó, hãy gửi NTD một lá thư cám ơn (Thank you letter), trong đó bày tỏ sự cảm kích của bạn về buổi phỏng vấn và khẳng định lần nữa bạn rất muốn có công việc này. Lá thư này không thể cứu vãn được một cuộc phỏng vấn quá tệ nhưng có thể giúp bạn gây được ấn tượng tốt với NTD. Biết đâu sao này họ lại có cơ hội việc làm khác dành cho bạn!
Điều đáng sợ nhất đối với NTD chính là tuyển không đúng người cho công việc. Vì vậy, nếu NTD có dành những câu hỏi đầy thử thách cho ứng viên để kiểm tra khả năng xử lý vấn đề hay chịu đựng áp lực của họ thì cũng là chuyện bình thường. Chỉ cần bạn chuẩn bị thật chu đáo, giữ bình tĩnh, trả lời tự tin và đi thẳng vào vấn đề, thể hiện hết kỹ năng và sự đam mê công việc của mình thì phỏng vấn tuyển dụng sẽ không còn là ngọn núi “hiểm trở” đối với bạn nữa!
Số lần xem: 15475
Đầu trang
Thứ Ba, 2 tháng 12, 2008
Vì Sao Nhân Tài Ra Đi?
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/thi-truong-tuyen-dung/vi-sao-nhan-tai-ra-di.html
Vì Sao Nhân Tài Ra Đi?
Số lần xem: 3020
220
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Đến hẹn lại lên, cứ sau kỳ nghỉ Tết, cuộc “đua” thường niên tìm nhân tài giữa các công ty lớn nhỏ lại diễn ra. Khi chúng ta mải mê tìm kiếm các bí quyết tuyển dụng hoặc phát hiện nhân tài, có thể chúng ta lại quên mất việc tìm hiểu tại sao những nhân viên tài giỏi trong công ty lại ra đi và làm thế nào để giữ chân họ lại. Theo kết quả nghiên cứu gần đây, tình trạng thiếu hụt nhân lực có thể tiếp diễn trong thời gian tới. Do đó, để có chiến lược giữ chân nhân viên lâu dài, chúng ta cần hiểu lý do nào khiến họ rời bỏ công ty.
Lương bổng
Vấn đề: Mặc dù không phải ai cũng thừa nhận điều này, nhưng yếu tố tiền lương vẫn là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc “chia tay” giữa nhân viên và công ty. Vì thế, một mức lương cạnh tranh thật sự vẫn là một trong những công cụ “ràng buộc” nhân viên hữu hiệu.
Giải pháp:
- Tận dụng những nghiên cứu trong ngành và các dữ liệu khác để luôn cập nhận thông tin về xu hướng lương thưởng.
- Để cả công ty và nhân viên cùng hài lòng, hãy đặt ra chính sách tăng lương dựa trên những thành tích và đóng góp mang lại cho công ty.
- Thu thập thông tin khi bàn giao công việc với nhân viên sắp nghỉ để định hình xu hướng xin thôi việc và dùng làm cơ sở để đề xuất từng mức tăng lương cụ thể với ban lãnh đạo.
- Thăm dò ý kiến nhân viên để biết được những hình thức khen thưởng và các loại “bổng lộc” khác có thể giữ chân họ, bên cạnh tiền bạc.
Quản lý
Vấn đề: Một lý do nghỉ việc kế tiếp chính là việc quản lý kém. Việc nhân viên cho rằng họ “không thích hoặc không hợp tính với sếp” cũng là một nhân tố quan trọng trong quyết định thôi việc. Phần lớn nhân viên ở lại với công việc là do những mối quan hệ mà họ đã tạo dựng được – chủ yếu là với sếp. Khi các mối quan hệ này có dấu hiệu “rạn nứt”, nhiều người sẽ ra đi.
Giải pháp:
- Giúp nhà quản lý nâng cao khả năng lãnh đạo, và giao tiếp qua các khóa đào tạo và phản hồi từ nhân viên. Trong bảng đánh giá năng lực, nên có phần chấm điểm những kỹ năng này và đặt tiêu chí thưởng theo những gì họ thể hiện.
- Thiết lập một môi trường và quy trình thuận tiện để nhân viên có thể chia sẻ những điều họ quan tâm với cấp trên. Và nhanh chóng giải quyết mỗi khi có vấn đề phát sinh.
Truyền đạt thông tin
Vấn đề: Khi được hỏi họ có lời khuyên gì với ban lãnh đạo về việc giữ chân nhân tài, không ít nhân viên đồng ý rằng việc truyền đạt rõ ràng mục tiêu hoạt động, kỳ vọng và chính sách khen thưởng là điều cần thiết.
Giải pháp: Một vài gợi ý nhỏ:
- Truyền đạt mục tiêu rõ ràng, với nguồn thông tin nhất quán, thể hiện tinh thần đồng đội và tôn trọng nỗ lực của nhân viên.
- Thường xuyên chia sẻ mục tiêu hoạt động và định hướng của công ty.
- Hợp tác, giao tiếp và lắng nghe. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ mang về những kết quả mỹ mãn.
Hãy chủ động
Thay vì phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân viên trong vài tháng hoặc nhiều năm sắp tới, bạn có thể bắt tay vào việc giữ chân nhân viên ngay từ lúc này. Hiểu được lý do tại sao nhân viên giỏi lần lượt ra đi sẽ giúp bạn vạch ra được một chiến lược đúng đắn để giúp công ty nuôi dưỡng và phát triển nhân tố con người – nguồn lực quan trọng nhất để thành công.
Vì Sao Nhân Tài Ra Đi?
Số lần xem: 3020
220
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Đến hẹn lại lên, cứ sau kỳ nghỉ Tết, cuộc “đua” thường niên tìm nhân tài giữa các công ty lớn nhỏ lại diễn ra. Khi chúng ta mải mê tìm kiếm các bí quyết tuyển dụng hoặc phát hiện nhân tài, có thể chúng ta lại quên mất việc tìm hiểu tại sao những nhân viên tài giỏi trong công ty lại ra đi và làm thế nào để giữ chân họ lại. Theo kết quả nghiên cứu gần đây, tình trạng thiếu hụt nhân lực có thể tiếp diễn trong thời gian tới. Do đó, để có chiến lược giữ chân nhân viên lâu dài, chúng ta cần hiểu lý do nào khiến họ rời bỏ công ty.
Lương bổng
Vấn đề: Mặc dù không phải ai cũng thừa nhận điều này, nhưng yếu tố tiền lương vẫn là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến việc “chia tay” giữa nhân viên và công ty. Vì thế, một mức lương cạnh tranh thật sự vẫn là một trong những công cụ “ràng buộc” nhân viên hữu hiệu.
Giải pháp:
- Tận dụng những nghiên cứu trong ngành và các dữ liệu khác để luôn cập nhận thông tin về xu hướng lương thưởng.
- Để cả công ty và nhân viên cùng hài lòng, hãy đặt ra chính sách tăng lương dựa trên những thành tích và đóng góp mang lại cho công ty.
- Thu thập thông tin khi bàn giao công việc với nhân viên sắp nghỉ để định hình xu hướng xin thôi việc và dùng làm cơ sở để đề xuất từng mức tăng lương cụ thể với ban lãnh đạo.
- Thăm dò ý kiến nhân viên để biết được những hình thức khen thưởng và các loại “bổng lộc” khác có thể giữ chân họ, bên cạnh tiền bạc.
Quản lý
Vấn đề: Một lý do nghỉ việc kế tiếp chính là việc quản lý kém. Việc nhân viên cho rằng họ “không thích hoặc không hợp tính với sếp” cũng là một nhân tố quan trọng trong quyết định thôi việc. Phần lớn nhân viên ở lại với công việc là do những mối quan hệ mà họ đã tạo dựng được – chủ yếu là với sếp. Khi các mối quan hệ này có dấu hiệu “rạn nứt”, nhiều người sẽ ra đi.
Giải pháp:
- Giúp nhà quản lý nâng cao khả năng lãnh đạo, và giao tiếp qua các khóa đào tạo và phản hồi từ nhân viên. Trong bảng đánh giá năng lực, nên có phần chấm điểm những kỹ năng này và đặt tiêu chí thưởng theo những gì họ thể hiện.
- Thiết lập một môi trường và quy trình thuận tiện để nhân viên có thể chia sẻ những điều họ quan tâm với cấp trên. Và nhanh chóng giải quyết mỗi khi có vấn đề phát sinh.
Truyền đạt thông tin
Vấn đề: Khi được hỏi họ có lời khuyên gì với ban lãnh đạo về việc giữ chân nhân tài, không ít nhân viên đồng ý rằng việc truyền đạt rõ ràng mục tiêu hoạt động, kỳ vọng và chính sách khen thưởng là điều cần thiết.
Giải pháp: Một vài gợi ý nhỏ:
- Truyền đạt mục tiêu rõ ràng, với nguồn thông tin nhất quán, thể hiện tinh thần đồng đội và tôn trọng nỗ lực của nhân viên.
- Thường xuyên chia sẻ mục tiêu hoạt động và định hướng của công ty.
- Hợp tác, giao tiếp và lắng nghe. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ mang về những kết quả mỹ mãn.
Hãy chủ động
Thay vì phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân viên trong vài tháng hoặc nhiều năm sắp tới, bạn có thể bắt tay vào việc giữ chân nhân viên ngay từ lúc này. Hiểu được lý do tại sao nhân viên giỏi lần lượt ra đi sẽ giúp bạn vạch ra được một chiến lược đúng đắn để giúp công ty nuôi dưỡng và phát triển nhân tố con người – nguồn lực quan trọng nhất để thành công.
Vì sao CEO “rũ áo” ra đi?
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/node/305
Vì sao CEO “rũ áo” ra đi?
Số lần xem: 2881
253
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Việc CEO về làm việc với các doanh nghiệp gần đây đã không còn là vấn đề mới mẻ. Thế nhưng, dù được đảm trách những vị trí cao chất ngất, ngày càng có nhiều CEO rời bỏ doanh nghiệp (DN). Vì sao có hiện tượng này?
Bình (*) là một ví dụ điển hình. Cách đây không lâu, anh khoe vừa đi tu nghiệp ở Úc về và được công ty N, ở quận Tân Bình – TPHCM mời làm CEO. Anh hào hứng kể: “Ông chủ hứa sẽ cho mình toàn quyền quyết định mọi việc và tạo mọi điều kiện để triển khai kế hoạch tái cấu trúc công ty.” Bẵng đi một thời gian, Bình thông báo anh sẽ nghỉ việc ở công ty N vào cuối tháng 3 này.
Hứa thật nhiều, làm chẳng bao nhiêu
Công ty N là một DN cơ khí khá nổi tiếng trên thương trường. Cũng như nhiều DN khác, công ty N cũng có nhiều vấn đề phát sinh khi hoạt động sản xuất ngày càng phát triển. Do bất đồng với chủ tịch HĐQT, vị giám đốc điều hành cũ xin nghỉ việc. Bình được mời thay thế anh ta với những lời hứa hẹn… có cánh. Anh háo hức bắt tay vào việc. Đầu tiên là lên kế hoạch rà soát, đánh giá lại năng lực bộ máy các phòng, ban chức năng. Kế hoạch làm xong, anh trình chủ tịch HĐQT, đề nghị bố trí lịch làm việc để thông qua. Lần đó, chủ tịch HĐQT bảo: “Bây giờ mới là tháng 4, vấn đề nhân sự phải để đến cuối năm.”
Lần sau, anh lại trình kế hoạch tiếp thị, quảng bá sản phẩm thông qua các chương trình gắn kết với cộng đồng. Chủ tịch HĐQT lại nói: “Cái này chưa cần thiết vì hiện sản phẩm của công ty sản xuất không đủ bán…” Gần đây nhất, khi cơ quan quản lý thị trường bắt được một số lượng lớn hàng giả, hàng nhái nhãn hiệu của công ty, Bình đã xây dựng kế hoạch tổng lực chống hàng gian, hàng giả bằng nhiều giải pháp: in dấu vết nhận dạng riêng, treo thưởng cho người phát hiện hàng gian, hàng giả; thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng… Chủ tịch HĐQT lướt qua bản kế hoạch và bảo… chờ vì ông ta vừa mới mua chiếc du thuyền, phải đưa vợ con đi chơi một chuyến ở Nha Trang!
Bình than thở: “Về công ty gần một năm rồi nhưng mình chưa thực hiện được dự án nào đâu? Kinh nghiệm cho thấy phải thận trọng trước người nói nhiều như ông chủ của mình.”
Giao quyền… trên giấy!
Có lần, ông P., giám đốc kiêm chủ tịch HĐQT một công ty chuyên sản xuất vật liệu xây dựng tại TPHCM, tâm sự: “Bây giờ tuyển người khó quá. Mình tuyển về, đào tạo một thời gian rồi họ lại bỏ đi.” Đó là kết quả của hiện tượng “nhảy việc” khá phổ biến trong giới trẻ hiện nay. Nơi nào điều kiện làm việc tốt, có cơ hội thăng tiến, trả lương tương xứng thì họ đầu quân. Vì nhận ra điều đó nên ông đã đưa ra hàng loạt chế độ, chính sách ưu đãi khi tuyển dụng. Rất nhiều “ứng viên sáng giá” dự tuyển. Cuối cùng, ông chọn được một CEO và đồng ý trả mức lương rất hấp dẫn, có xe đưa đón và phụ cấp nhà ở…
Thế nhưng, chỉ được 3 tháng, vị CEO đã khăn gói ra đi. Thì ra, dù đã thuê CEO chuyên nghiệp, ông P. vẫn giữ thói quen “xộc vào mọi chuyện” như cũ. Tuấn (*), vị CEO nọ, tâm sự: “Tiếng là giao trách nhiệm, giao quyền cho CEO nhưng chuyện gì ông chủ cũng bắt “báo cáo” và “xin ý kiến”. Đôi khi một việc rất nhỏ cũng phải chờ đợi 5 -7 ngày. Cái kiểu muốn chứng tỏ quyền lực như vậy… rất khó chơi.”
Khi CEO quá tự mãn
Tin giám đốc điều hành công ty G. từ nhiệm gây ngạc nhiên cho nhiều người. Ngạc nhiên vì trước nay, anh và chủ tịch HĐQT công ty vốn là một “cặp đôi ăn ý”. Ai cũng tưởng mối quan hệ của họ sẽ dài lâu, hay ít ra thì cũng được đôi ba năm. Thế mà chỉ vỏn vẹn 11 tháng, vị CEO này đã “dứt áo ra đi”. Chủ tịch HĐQT nói: “Tôi đánh giá rất cao năng lực của giám đốc điều hành và thường ủng hộ các kế hoạch anh ta vạch ra. Nhưng mọi thứ trở nên khó khăn từ khi tôi từ chối một dự án mạo hiểm của anh ta. Thực tế đã chứng minh dự án ấy không khả thi khi thị trường chứng khoán và địa ốc tụt dốc như hiện nay.”
Về phía vị CEO nọ, tuy nhận thất bại của mình, song anh ta vẫn cố biện hộ: “Có chí làm quan, có gan làm giàu; không mạo hiểm thì không thể thành công. Tôi sẽ thực hiện dự án ấy ở một công ty khác.”
Rõ ràng, việc tuyển dụng người tài và quản lý người tài là hai lĩnh vực mà nhà quản lý cấp cao cần phân biệt rạch ròi và có chiến lược rõ ràng. Trong 3 yếu tố quan trọng: thiên thời, địa lợi, nhân hòa, yếu tố “nhân” cuối cùng bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của nhà quản lý cấp cao: phải biết nâng niu, trân trọng và quyết định đúng đắn để người tài không rũ áo ra đi.
Nguồn: Người lao động
(*): để tránh nêu tên thật của các nhân vật nêu trong bài, chúng tôi xin dùng tên tượng trưng.
Vì sao CEO “rũ áo” ra đi?
Số lần xem: 2881
253
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Việc CEO về làm việc với các doanh nghiệp gần đây đã không còn là vấn đề mới mẻ. Thế nhưng, dù được đảm trách những vị trí cao chất ngất, ngày càng có nhiều CEO rời bỏ doanh nghiệp (DN). Vì sao có hiện tượng này?
Bình (*) là một ví dụ điển hình. Cách đây không lâu, anh khoe vừa đi tu nghiệp ở Úc về và được công ty N, ở quận Tân Bình – TPHCM mời làm CEO. Anh hào hứng kể: “Ông chủ hứa sẽ cho mình toàn quyền quyết định mọi việc và tạo mọi điều kiện để triển khai kế hoạch tái cấu trúc công ty.” Bẵng đi một thời gian, Bình thông báo anh sẽ nghỉ việc ở công ty N vào cuối tháng 3 này.
Hứa thật nhiều, làm chẳng bao nhiêu
Công ty N là một DN cơ khí khá nổi tiếng trên thương trường. Cũng như nhiều DN khác, công ty N cũng có nhiều vấn đề phát sinh khi hoạt động sản xuất ngày càng phát triển. Do bất đồng với chủ tịch HĐQT, vị giám đốc điều hành cũ xin nghỉ việc. Bình được mời thay thế anh ta với những lời hứa hẹn… có cánh. Anh háo hức bắt tay vào việc. Đầu tiên là lên kế hoạch rà soát, đánh giá lại năng lực bộ máy các phòng, ban chức năng. Kế hoạch làm xong, anh trình chủ tịch HĐQT, đề nghị bố trí lịch làm việc để thông qua. Lần đó, chủ tịch HĐQT bảo: “Bây giờ mới là tháng 4, vấn đề nhân sự phải để đến cuối năm.”
Lần sau, anh lại trình kế hoạch tiếp thị, quảng bá sản phẩm thông qua các chương trình gắn kết với cộng đồng. Chủ tịch HĐQT lại nói: “Cái này chưa cần thiết vì hiện sản phẩm của công ty sản xuất không đủ bán…” Gần đây nhất, khi cơ quan quản lý thị trường bắt được một số lượng lớn hàng giả, hàng nhái nhãn hiệu của công ty, Bình đã xây dựng kế hoạch tổng lực chống hàng gian, hàng giả bằng nhiều giải pháp: in dấu vết nhận dạng riêng, treo thưởng cho người phát hiện hàng gian, hàng giả; thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng… Chủ tịch HĐQT lướt qua bản kế hoạch và bảo… chờ vì ông ta vừa mới mua chiếc du thuyền, phải đưa vợ con đi chơi một chuyến ở Nha Trang!
Bình than thở: “Về công ty gần một năm rồi nhưng mình chưa thực hiện được dự án nào đâu? Kinh nghiệm cho thấy phải thận trọng trước người nói nhiều như ông chủ của mình.”
Giao quyền… trên giấy!
Có lần, ông P., giám đốc kiêm chủ tịch HĐQT một công ty chuyên sản xuất vật liệu xây dựng tại TPHCM, tâm sự: “Bây giờ tuyển người khó quá. Mình tuyển về, đào tạo một thời gian rồi họ lại bỏ đi.” Đó là kết quả của hiện tượng “nhảy việc” khá phổ biến trong giới trẻ hiện nay. Nơi nào điều kiện làm việc tốt, có cơ hội thăng tiến, trả lương tương xứng thì họ đầu quân. Vì nhận ra điều đó nên ông đã đưa ra hàng loạt chế độ, chính sách ưu đãi khi tuyển dụng. Rất nhiều “ứng viên sáng giá” dự tuyển. Cuối cùng, ông chọn được một CEO và đồng ý trả mức lương rất hấp dẫn, có xe đưa đón và phụ cấp nhà ở…
Thế nhưng, chỉ được 3 tháng, vị CEO đã khăn gói ra đi. Thì ra, dù đã thuê CEO chuyên nghiệp, ông P. vẫn giữ thói quen “xộc vào mọi chuyện” như cũ. Tuấn (*), vị CEO nọ, tâm sự: “Tiếng là giao trách nhiệm, giao quyền cho CEO nhưng chuyện gì ông chủ cũng bắt “báo cáo” và “xin ý kiến”. Đôi khi một việc rất nhỏ cũng phải chờ đợi 5 -7 ngày. Cái kiểu muốn chứng tỏ quyền lực như vậy… rất khó chơi.”
Khi CEO quá tự mãn
Tin giám đốc điều hành công ty G. từ nhiệm gây ngạc nhiên cho nhiều người. Ngạc nhiên vì trước nay, anh và chủ tịch HĐQT công ty vốn là một “cặp đôi ăn ý”. Ai cũng tưởng mối quan hệ của họ sẽ dài lâu, hay ít ra thì cũng được đôi ba năm. Thế mà chỉ vỏn vẹn 11 tháng, vị CEO này đã “dứt áo ra đi”. Chủ tịch HĐQT nói: “Tôi đánh giá rất cao năng lực của giám đốc điều hành và thường ủng hộ các kế hoạch anh ta vạch ra. Nhưng mọi thứ trở nên khó khăn từ khi tôi từ chối một dự án mạo hiểm của anh ta. Thực tế đã chứng minh dự án ấy không khả thi khi thị trường chứng khoán và địa ốc tụt dốc như hiện nay.”
Về phía vị CEO nọ, tuy nhận thất bại của mình, song anh ta vẫn cố biện hộ: “Có chí làm quan, có gan làm giàu; không mạo hiểm thì không thể thành công. Tôi sẽ thực hiện dự án ấy ở một công ty khác.”
Rõ ràng, việc tuyển dụng người tài và quản lý người tài là hai lĩnh vực mà nhà quản lý cấp cao cần phân biệt rạch ròi và có chiến lược rõ ràng. Trong 3 yếu tố quan trọng: thiên thời, địa lợi, nhân hòa, yếu tố “nhân” cuối cùng bao giờ cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của nhà quản lý cấp cao: phải biết nâng niu, trân trọng và quyết định đúng đắn để người tài không rũ áo ra đi.
Nguồn: Người lao động
(*): để tránh nêu tên thật của các nhân vật nêu trong bài, chúng tôi xin dùng tên tượng trưng.
Khắc họa chân dung nhà quản lý giỏi
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/quan-ly-hieu-qua/khac-hoa-chan-dung-nha-quan-ly-gioi.html
Khắc họa chân dung nhà quản lý giỏi
Số lần xem: 2858
237
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Các nhân viên giỏi chính là yếu tố quan trọng hàng đầu góp phần tạo nên sự phát triển vượt bậc của các công ty.Vậy bí quyết nào giúp các nhà quản lý gìn giữ và phát triển người tài cho công ty mình? Bí quyết đó thật đơn giản “Hãy tạo mọi cơ hội cho nhân viên của bạn làm việc hết mình và họ sẽ luôn sẵn sàng làm việc với bạn.”
Theo một kết quả khảo sát, một trong những lý do hàng đầu nhân viên nêu lên khi nghỉ việc chính là do người quản lý trực tiếp hay ban lãnh đạo chóp bu của công ty. Vì vậy quản lý con người nên được xem như một kỹ năng cực kỳ quan trọng cần được trau chuốt và cải thiện thường xuyên để tối đa hóa hiệu quả làm việc của các thành viên trong một đội nhóm có nhiều nét tính cách và văn hóa khác nhau.
Với sự thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng trong nhiều lĩnh vực khác nhau hiện nay, các nhà quản lý cần hiểu rõ điều gì tạo nguồn động lực khích lệ nhân viên khiến họ làm việc hết mình và đóng góp những giá trị tối đa cho công ty.
Mời bạn tham khảo một số chia sẻ sau về nghệ thuật quản lý giúp các công ty giữ lại được những nhân viên giỏi nhất:
1. Hãy trân trọng giá trị con người
Chắc bạn không xa lạ với chính sách đối đãi nhân viên hết sức ưu ái đặc biệt của Google? Và với 10.000 nhân viên trên toàn cầu, Google trở thành người khổng lồ trên thế giới về công cụ tìm kiếm trên internet. Thành công vượt bật của Google và các công ty hàng đầu trên thế giới đến từ chính yếu tố con người.
Hãy đối xử với nhân viên của bạn như tài sản quý báu nhất của công ty. Nếu bạn làm được điều đó, thành quả làm việc của nhân viên và sức cạnh tranh của công ty sẽ vượt ngoài sự mong đợi của bạn.
Những công ty quốc tế có chính sách nhân sự ưu ái dành cho nhân viên như Google, 3M, IBM là những công ty có khả năng tạo được sự tín nhiệm cao đối với nhân viên và xây dựng được tiếng tăm tốt đẹp ở địa phương nơi công ty hoạt động, trở thành những nhà tuyển dụng mà bao người mơ ước được làm việc.
Nền văn hóa trân trọng con người sẽ giúp cho nhân viên của bạn phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Điều này càng rõ ràng khi họ biết chắc mình là một phần quan trọng góp phần cho sự phát triển và thành công của công ty.
Thực tế cho thấy: nhân viên sẽ làm việc hết mình với công ty nào biết trân trọng sự đóng góp của họ. Nhiệt huyết của nhân viên đó càng gia tăng khi họ được cấp trên tín nhiệm trao nhiều trọng trách. Bạn thử ngẫm xem điều này có đúng không: gương mặt của những nhân viên được sếp trân trọng luôn ngời sáng, và họ dễ hào hứng đưa ra những sáng kiến đóng góp cho sự phát triển của công ty.
2. Hãy là người lãnh đạo đúng nghĩa
Nhiều nhà quản lý thường mắc kẹt trong việc giải quyết hàng núi công việc hàng ngày của công ty. Vì quá bận rộn, họ quên mất một việc cực kỳ quan trọng là làm sao cho nhân viên của mình “tâm phục khẩu phục”. Nếu phạm phải lỗi này, bạn sẽ không thể nào là một nhà quản lý giỏi.
Trong thị trường nhân lực đầy cạnh tranh ngày nay, các công ty cần những nhà lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên trong công việc, khiến cho nhân viên đó sẵn sàng hoàn thành tốt những việc được phân công. Vì vậy, nhà lãnh đạo được ví như một vị tướng giỏi có khả năng khiến cho đoàn quân của mình hừng hực khí thế tiến công, dù đối đầu với bao trở ngại khó khăn.
Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đạt đến giới hạn tận cùng về khả năng của họ. Có những nhà lãnh đạo rất thành công đến mức nhân viên của họ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc của nhân viên. Điều đó càng gia tăng khi các nhà lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ hết mình cho nhân viên.
Để tạo nguồn cảm hứng cho nhân viên làm việc hết mình, đừng bao giờ lãnh đạo bằng áp lực của uy quyền. Hãy làm mọi cách cần thiết để đạt được sự tín nhiệm và tôn trọng của nhân viên. Chính sự tín nhiệm và tôn trọng đó sẽ mang đến cho bạn điều tương tự, và hơn thế nữa: hiệu quả công việc sẽ vượt quá sự mong đợi của bạn.
Hãy nhớ rằng nhân viên sẽ làm những gì họ phải làm cho người quản lý của họ, nhưng họ sẽ vắt óc để đạt được kết quả tốt nhất cho một người lãnh đạo tài ba mà họ tín nhiệm và thán phục. Chính điều đó tạo nên sự khác biệt giữa một nhà lãnh đạo xuất sắc và một nhà lãnh đạo trung bình.
Còn tiếp
Khắc họa chân dung nhà quản lý giỏi
Số lần xem: 2858
237
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Các nhân viên giỏi chính là yếu tố quan trọng hàng đầu góp phần tạo nên sự phát triển vượt bậc của các công ty.Vậy bí quyết nào giúp các nhà quản lý gìn giữ và phát triển người tài cho công ty mình? Bí quyết đó thật đơn giản “Hãy tạo mọi cơ hội cho nhân viên của bạn làm việc hết mình và họ sẽ luôn sẵn sàng làm việc với bạn.”
Theo một kết quả khảo sát, một trong những lý do hàng đầu nhân viên nêu lên khi nghỉ việc chính là do người quản lý trực tiếp hay ban lãnh đạo chóp bu của công ty. Vì vậy quản lý con người nên được xem như một kỹ năng cực kỳ quan trọng cần được trau chuốt và cải thiện thường xuyên để tối đa hóa hiệu quả làm việc của các thành viên trong một đội nhóm có nhiều nét tính cách và văn hóa khác nhau.
Với sự thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng trong nhiều lĩnh vực khác nhau hiện nay, các nhà quản lý cần hiểu rõ điều gì tạo nguồn động lực khích lệ nhân viên khiến họ làm việc hết mình và đóng góp những giá trị tối đa cho công ty.
Mời bạn tham khảo một số chia sẻ sau về nghệ thuật quản lý giúp các công ty giữ lại được những nhân viên giỏi nhất:
1. Hãy trân trọng giá trị con người
Chắc bạn không xa lạ với chính sách đối đãi nhân viên hết sức ưu ái đặc biệt của Google? Và với 10.000 nhân viên trên toàn cầu, Google trở thành người khổng lồ trên thế giới về công cụ tìm kiếm trên internet. Thành công vượt bật của Google và các công ty hàng đầu trên thế giới đến từ chính yếu tố con người.
Hãy đối xử với nhân viên của bạn như tài sản quý báu nhất của công ty. Nếu bạn làm được điều đó, thành quả làm việc của nhân viên và sức cạnh tranh của công ty sẽ vượt ngoài sự mong đợi của bạn.
Những công ty quốc tế có chính sách nhân sự ưu ái dành cho nhân viên như Google, 3M, IBM là những công ty có khả năng tạo được sự tín nhiệm cao đối với nhân viên và xây dựng được tiếng tăm tốt đẹp ở địa phương nơi công ty hoạt động, trở thành những nhà tuyển dụng mà bao người mơ ước được làm việc.
Nền văn hóa trân trọng con người sẽ giúp cho nhân viên của bạn phấn khích trong công việc và sẵn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến. Điều này càng rõ ràng khi họ biết chắc mình là một phần quan trọng góp phần cho sự phát triển và thành công của công ty.
Thực tế cho thấy: nhân viên sẽ làm việc hết mình với công ty nào biết trân trọng sự đóng góp của họ. Nhiệt huyết của nhân viên đó càng gia tăng khi họ được cấp trên tín nhiệm trao nhiều trọng trách. Bạn thử ngẫm xem điều này có đúng không: gương mặt của những nhân viên được sếp trân trọng luôn ngời sáng, và họ dễ hào hứng đưa ra những sáng kiến đóng góp cho sự phát triển của công ty.
2. Hãy là người lãnh đạo đúng nghĩa
Nhiều nhà quản lý thường mắc kẹt trong việc giải quyết hàng núi công việc hàng ngày của công ty. Vì quá bận rộn, họ quên mất một việc cực kỳ quan trọng là làm sao cho nhân viên của mình “tâm phục khẩu phục”. Nếu phạm phải lỗi này, bạn sẽ không thể nào là một nhà quản lý giỏi.
Trong thị trường nhân lực đầy cạnh tranh ngày nay, các công ty cần những nhà lãnh đạo có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viên trong công việc, khiến cho nhân viên đó sẵn sàng hoàn thành tốt những việc được phân công. Vì vậy, nhà lãnh đạo được ví như một vị tướng giỏi có khả năng khiến cho đoàn quân của mình hừng hực khí thế tiến công, dù đối đầu với bao trở ngại khó khăn.
Tài năng lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên đạt được công suất làm việc cao nhất, đạt đến giới hạn tận cùng về khả năng của họ. Có những nhà lãnh đạo rất thành công đến mức nhân viên của họ noi theo như một tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực trong công việc của nhân viên. Điều đó càng gia tăng khi các nhà lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ hết mình cho nhân viên.
Để tạo nguồn cảm hứng cho nhân viên làm việc hết mình, đừng bao giờ lãnh đạo bằng áp lực của uy quyền. Hãy làm mọi cách cần thiết để đạt được sự tín nhiệm và tôn trọng của nhân viên. Chính sự tín nhiệm và tôn trọng đó sẽ mang đến cho bạn điều tương tự, và hơn thế nữa: hiệu quả công việc sẽ vượt quá sự mong đợi của bạn.
Hãy nhớ rằng nhân viên sẽ làm những gì họ phải làm cho người quản lý của họ, nhưng họ sẽ vắt óc để đạt được kết quả tốt nhất cho một người lãnh đạo tài ba mà họ tín nhiệm và thán phục. Chính điều đó tạo nên sự khác biệt giữa một nhà lãnh đạo xuất sắc và một nhà lãnh đạo trung bình.
Còn tiếp
Bí quyết tìm kiếm và giữ chân người tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/node/287
Bí quyết tìm kiếm và giữ chân người tài
Số lần xem: 1890
237
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Một doanh nghiệp muốn thành công không những phải tập hợp được nhiều người tài mà còn phải biết cách đặt đúng người vào đúng việc và có chiến lược giữ chân người tài với doanh nghiệp mình. Đó là lý do vì sao các nhà quản lý luôn dành rất nhiều thời gian phân bổ nhân sự hợp lý để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
1. “Đãi cát tìm vàng” khi phỏng vấn
Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nhân sự được tuyển dụng. Và nhiệm vụ to lớn này do người phỏng vấn đảm trách: phải chọn đúng người tài cho vị trí thích hợp. Nếu không, nhân viên được tuyển vào không làm được việc vì công việc quá tầm của họ, hoặc chê công việc quá “tầm… thường”. Cả 2 trường hợp đều sẽ dẫn đến kết quả chung là nhân viên đó sẽ không “mặn mà” với công việc được giao.
Bạn có thể dùng nhiều cách phỏng vấn khác nhau để tìm ra người tài trong hàng trăm người đi phỏng vấn. Một trong những cách nhà tuyển dụng thường dùng là phỏng vấn bằng “câu hỏi tình huống” để thử thách khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên. Ví dụ, trong buổi phỏng vấn ứng viên dự tuyển vào vị trí Marketing của công ty, bạn có thể hỏi “Giả sử công ty chúng ta kinh doanh bánh trung thu. Vậy anh/chị sẽ lập chiến dịch marketing như thế nào để đánh bại các đối thủ nặng ký khác?” Vì công ty kinh doanh một sản phẩm khác với bánh Trung Thu, chắc chắn bạn sẽ biết được khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên như thế nào vì bạn biết chắc rằng ứng viên sẽ không thể chuẩn bị trước câu trả lời cho những câu hỏi không đoán trước được như thế.
2. Quan sát cách nhân viên làm việc
Bạn nên trò chuyện và trao đổi với nhân viên để hiểu được nhân viên có thật sự yêu thích công việc hiện tại, và năng lực của họ có được phát huy tối đa hay không. Từ đó, bạn có thể tìm ra chính sách nhân sự thích hợp. Trong trường hợp nhân viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, bạn nên chuẩn bị kế hoạch tự đào đào tạo một cách phù hợp nhất. Ngược lại, đối với nhân viên có năng lực cao hơn yêu cầu công việc, bạn hãy mạnh dạn giao cho họ nhiều trọng trách khó khăn hơn.
Ngoài ra, luân chuyển công việc là một bí quyết giúp cho nhân viên yêu thích và cảm thấy công việc luôn “mới mẻ”. Chính sách này sẽ giúp cho nhân viên trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích họ tiếp cận những thử thách mới để phát triển sự nghiệp một cách toàn diện.
3. Hướng dẫn thật chi tiết và rõ ràng
Khi phân công nhiệm vụ cho nhân viên, bạn cần giải thích rõ vì sao họ cần làm công việc này và nhiệm vụ của họ đóng vai trò quan trọng như thế nào đối với hoạt động của công ty. Qua đó, nhân viên sẽ nhận thấy rõ trách nhiệm của họ và tận tâm với công việc hơn.
Bạn cũng nên lắng nghe để hiểu những khó khăn mà nhân viên vấp phải trong quá trình làm việc. Sau đó, hãy cùng bàn bạc và hướng dẫn họ tìm ra phương án tốt nhất để giải quyết vấn đề.
4. Trân trọng và tưởng thưởng nhân viên xuất sắc
Hãy thể hiện rằng bạn trân trọng và đánh giá cao những thành tích đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của công ty. Vì vậy, khi một nhân viên giải quyết khiếu nại của khách hàng một cách khéo léo, bạn nên gởi email cảm ơn và khen ngợi thành tích của nhân viên này. Bạn đừng quên gửi 1 phiên bản (cc) của email này cho tất cả nhân viên cùng bộ phận.
Ngoài ra, công ty nên phát triển chính sách tưởng thưởng cho những nhân viên xuất sắc. Ngoài giá trị vật chất ra, phần thưởng còn là niềm tự hào và động lực khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.
Bí quyết tìm kiếm và giữ chân người tài
Số lần xem: 1890
237
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Một doanh nghiệp muốn thành công không những phải tập hợp được nhiều người tài mà còn phải biết cách đặt đúng người vào đúng việc và có chiến lược giữ chân người tài với doanh nghiệp mình. Đó là lý do vì sao các nhà quản lý luôn dành rất nhiều thời gian phân bổ nhân sự hợp lý để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.
1. “Đãi cát tìm vàng” khi phỏng vấn
Thành công của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nhân sự được tuyển dụng. Và nhiệm vụ to lớn này do người phỏng vấn đảm trách: phải chọn đúng người tài cho vị trí thích hợp. Nếu không, nhân viên được tuyển vào không làm được việc vì công việc quá tầm của họ, hoặc chê công việc quá “tầm… thường”. Cả 2 trường hợp đều sẽ dẫn đến kết quả chung là nhân viên đó sẽ không “mặn mà” với công việc được giao.
Bạn có thể dùng nhiều cách phỏng vấn khác nhau để tìm ra người tài trong hàng trăm người đi phỏng vấn. Một trong những cách nhà tuyển dụng thường dùng là phỏng vấn bằng “câu hỏi tình huống” để thử thách khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên. Ví dụ, trong buổi phỏng vấn ứng viên dự tuyển vào vị trí Marketing của công ty, bạn có thể hỏi “Giả sử công ty chúng ta kinh doanh bánh trung thu. Vậy anh/chị sẽ lập chiến dịch marketing như thế nào để đánh bại các đối thủ nặng ký khác?” Vì công ty kinh doanh một sản phẩm khác với bánh Trung Thu, chắc chắn bạn sẽ biết được khả năng giải quyết vấn đề của ứng viên như thế nào vì bạn biết chắc rằng ứng viên sẽ không thể chuẩn bị trước câu trả lời cho những câu hỏi không đoán trước được như thế.
2. Quan sát cách nhân viên làm việc
Bạn nên trò chuyện và trao đổi với nhân viên để hiểu được nhân viên có thật sự yêu thích công việc hiện tại, và năng lực của họ có được phát huy tối đa hay không. Từ đó, bạn có thể tìm ra chính sách nhân sự thích hợp. Trong trường hợp nhân viên chưa đáp ứng đủ yêu cầu của công việc, bạn nên chuẩn bị kế hoạch tự đào đào tạo một cách phù hợp nhất. Ngược lại, đối với nhân viên có năng lực cao hơn yêu cầu công việc, bạn hãy mạnh dạn giao cho họ nhiều trọng trách khó khăn hơn.
Ngoài ra, luân chuyển công việc là một bí quyết giúp cho nhân viên yêu thích và cảm thấy công việc luôn “mới mẻ”. Chính sách này sẽ giúp cho nhân viên trau dồi kiến thức, kinh nghiệm, phát triển kỹ năng và khuyến khích họ tiếp cận những thử thách mới để phát triển sự nghiệp một cách toàn diện.
3. Hướng dẫn thật chi tiết và rõ ràng
Khi phân công nhiệm vụ cho nhân viên, bạn cần giải thích rõ vì sao họ cần làm công việc này và nhiệm vụ của họ đóng vai trò quan trọng như thế nào đối với hoạt động của công ty. Qua đó, nhân viên sẽ nhận thấy rõ trách nhiệm của họ và tận tâm với công việc hơn.
Bạn cũng nên lắng nghe để hiểu những khó khăn mà nhân viên vấp phải trong quá trình làm việc. Sau đó, hãy cùng bàn bạc và hướng dẫn họ tìm ra phương án tốt nhất để giải quyết vấn đề.
4. Trân trọng và tưởng thưởng nhân viên xuất sắc
Hãy thể hiện rằng bạn trân trọng và đánh giá cao những thành tích đóng góp của nhân viên đối với sự phát triển của công ty. Vì vậy, khi một nhân viên giải quyết khiếu nại của khách hàng một cách khéo léo, bạn nên gởi email cảm ơn và khen ngợi thành tích của nhân viên này. Bạn đừng quên gửi 1 phiên bản (cc) của email này cho tất cả nhân viên cùng bộ phận.
Ngoài ra, công ty nên phát triển chính sách tưởng thưởng cho những nhân viên xuất sắc. Ngoài giá trị vật chất ra, phần thưởng còn là niềm tự hào và động lực khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.
Cách hiệu quả nhất để xác minh thông tin của ứng viên
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/cach-hieu-qua-nhat-de-xac-minh-thong-tin-cua-ung-vien.html
Cách hiệu quả nhất để xác minh thông tin của ứng viên
Số lần xem: 117
4
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trong quy trình tuyển dụng của hầu hết các công ty đều có bước xác minh thông tin về ứng viên (reference checking). Tuy nhiên, trên thực tế không có nhiều nhà tuyển dụng (NTD) làm việc này hoặc nếu có thì cũng chỉ làm qua loa, chiếu lệ vì nghĩ nó không quan trọng. Hậu quả là họ lãng phí rất nhiều thời gian và tiền bạc về sau do tuyển nhầm người. Vậy NTD nên lưu ý điều gì khi xác minh thông tin ứng viên?
Người chứng thực thông tin (referee) nên là ai?
Xác minh thông tin về ứng viên (reference checking) là quá trình làm sáng tỏ thêm trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng và tính cách của ứng viên. Thông qua tiếp xúc với lãnh đạo cũ, đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo của ứng viên, NTD sẽ kiểm tra được tính chân thật của những thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện về ứng viên này. Đây là những thông tin tối quan trọng để NTD ra quyết định cuối cùng trong việc tuyển dụng. Nói ngắn gọn, mục đích chính của việc xác minh thông tin ứng viên là nhằm bảo đảm tuyển “đúng người đúng việc”.
Xác minh thông tin ứng viên có cần thiết không?
Trong thực tế, phần lớn NTD hiểu rằng việc xác minh thông tin ứng viên là cần thiết. Tuy nhiên, do nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được phương pháp nên cuối cùng họ bỏ qua bước này. Hậu quả mà sự bất cẩn này gây ra có thể rất nghiêm trọng. Chị Hạnh, trưởng phòng nhân sự một công ty sản xuất hàng tiêu dùng, nhớ mãi kinh nghiệm của mình cách đây một năm. Lần đó do quá tin tưởng vào sự ăn nói lưu loát và những thành tích ấn tượng trong hồ sơ của một ứng viên mà chị đã không xác minh lại những thông tin này. Đến khi thử việc, công ty mới phát hiện anh ta giỏi nói hơn làm và những thành tích trong hồ sơ đã được phóng đại. Tuy nhiên, như thế vẫn còn là may mắn so với trường hợp của anh Quân, giám đốc kinh doanh của một công ty CNTT. Anh tuyển một ứng viên “khoe” từng làm cho nhiều công ty lớn mà không xác minh về khả năng hòa hợp với tập thể của anh ta. Sau đó, anh Quân mới phát hiện người được tuyển vào này là một kẻ ngạo mạn, bất hợp tác với đồng nghiệp và luôn tự cho mình là giỏi nhất.
Vậy làm thế nào để xác minh thông tin tham khảo do ứng viên cung cấp thật hiệu quả? Dưới đây là một số điều bạn cần lưu ý:
Chỉ nên xác minh thông tin của ứng viên triển vọng nhất
Bạn chỉ nên xác minh thông tin đối với những ứng viên đã qua được vòng phỏng vấn cuối cùng. Như vậy vừa tiết kiệm thời gian vừa thể hiện được sự tôn trọng đối với ứng viên.
Yêu cầu ứng viên cung cấp tối thiểu 3 nguồn thông tin để xác minh
Để tiện xác minh thông tin, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp họ tên và thông tin liên lạc của tối thiểu 3 người. Đây là những người đã làm việc trực tiếp với ứng viên tối thiểu là 6 tháng và nắm rõ kỹ năng và thành tích làm việc của ứng viên (trong đó phải có ít nhất một người quản lý trực tiếp của ứng viên).
Chủ động gọi điện cho người chứng thực thông tin
Bạn nên tự gọi điện cho người chứng thực thông tin thay vì giao cho cấp dưới làm. Một số thông tin giá trị nhất chỉ được tiết lộ nếu người gọi điện ở ở cấp bậc quản lý ngang bằng hoặc cao hơn người chứng thực.
Chuẩn bị trước câu hỏi
Cần chuẩn bị trước danh sách những vấn đề muốn hỏi người chứng thực thông tin. Để chuyên nghiệp hơn, bạn có thể soạn phiếu xác minh thông tin (Reference Check form) rồi gửi cho người chứng thực qua e-mail hay fax để họ nghiên cứu trước.
Hỏi càng cụ thể càng tốt
Bạn nên bắt đầu cuộc trao đổi bằng cách giới thiệu sơ lược về bản thân, mục đích của cuộc gọi và nói rằng bạn rất cần những thông tin do người chứng thực cung cấp. Sau đó bạn nên đi thẳng vào vấn đề. Hãy nhớ hỏi những câu càng cụ thể càng tốt như “Anh/chị ấy đóng vai trò như thế nào ở công ty ABC? Anh/chị ấy đã bao giờ mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa? Anh/chị ấy đã giải quyết mâu thuẫn ấy như thế nào?” Câu hỏi của bạn càng cụ thể thì người chứng thực càng dễ trả lời.
Luôn giữ thái độ lịch sự và nhã nhặn
Người cung cấp thông tin về ứng viên có thể đang rất bận rộn khi bạn gọi điện hỏi thông tin nên đôi lúc họ sẽ chỉ trả lời qua loa, thậm chí “nhát gừng”. Bạn không nên vì thế mà đâm ra cáu gắt. Hãy luôn giữ thái độ lịch sự và nhã nhặn, đặc biệt là nên cười đúng thời điểm để người cung cấp thông tin đỡ căng thẳng vì công việc quá nhiều.
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mới luôn đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và chi phí. Vì thế, bạn đừng bao giờ bỏ qua bước xác minh thông tin ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hãy xem thời gian dành để xác minh như một khoản đầu tư hơn là chi phí. Đó chắc chắn sẽ là một cách đầu tư khôn ngoan để bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp!
Cách hiệu quả nhất để xác minh thông tin của ứng viên
Số lần xem: 117
4
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trong quy trình tuyển dụng của hầu hết các công ty đều có bước xác minh thông tin về ứng viên (reference checking). Tuy nhiên, trên thực tế không có nhiều nhà tuyển dụng (NTD) làm việc này hoặc nếu có thì cũng chỉ làm qua loa, chiếu lệ vì nghĩ nó không quan trọng. Hậu quả là họ lãng phí rất nhiều thời gian và tiền bạc về sau do tuyển nhầm người. Vậy NTD nên lưu ý điều gì khi xác minh thông tin ứng viên?
Người chứng thực thông tin (referee) nên là ai?
Xác minh thông tin về ứng viên (reference checking) là quá trình làm sáng tỏ thêm trình độ học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng và tính cách của ứng viên. Thông qua tiếp xúc với lãnh đạo cũ, đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo của ứng viên, NTD sẽ kiểm tra được tính chân thật của những thông tin mà ứng viên cung cấp và có cái nhìn toàn diện về ứng viên này. Đây là những thông tin tối quan trọng để NTD ra quyết định cuối cùng trong việc tuyển dụng. Nói ngắn gọn, mục đích chính của việc xác minh thông tin ứng viên là nhằm bảo đảm tuyển “đúng người đúng việc”.
Xác minh thông tin ứng viên có cần thiết không?
Trong thực tế, phần lớn NTD hiểu rằng việc xác minh thông tin ứng viên là cần thiết. Tuy nhiên, do nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được phương pháp nên cuối cùng họ bỏ qua bước này. Hậu quả mà sự bất cẩn này gây ra có thể rất nghiêm trọng. Chị Hạnh, trưởng phòng nhân sự một công ty sản xuất hàng tiêu dùng, nhớ mãi kinh nghiệm của mình cách đây một năm. Lần đó do quá tin tưởng vào sự ăn nói lưu loát và những thành tích ấn tượng trong hồ sơ của một ứng viên mà chị đã không xác minh lại những thông tin này. Đến khi thử việc, công ty mới phát hiện anh ta giỏi nói hơn làm và những thành tích trong hồ sơ đã được phóng đại. Tuy nhiên, như thế vẫn còn là may mắn so với trường hợp của anh Quân, giám đốc kinh doanh của một công ty CNTT. Anh tuyển một ứng viên “khoe” từng làm cho nhiều công ty lớn mà không xác minh về khả năng hòa hợp với tập thể của anh ta. Sau đó, anh Quân mới phát hiện người được tuyển vào này là một kẻ ngạo mạn, bất hợp tác với đồng nghiệp và luôn tự cho mình là giỏi nhất.
Vậy làm thế nào để xác minh thông tin tham khảo do ứng viên cung cấp thật hiệu quả? Dưới đây là một số điều bạn cần lưu ý:
Chỉ nên xác minh thông tin của ứng viên triển vọng nhất
Bạn chỉ nên xác minh thông tin đối với những ứng viên đã qua được vòng phỏng vấn cuối cùng. Như vậy vừa tiết kiệm thời gian vừa thể hiện được sự tôn trọng đối với ứng viên.
Yêu cầu ứng viên cung cấp tối thiểu 3 nguồn thông tin để xác minh
Để tiện xác minh thông tin, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp họ tên và thông tin liên lạc của tối thiểu 3 người. Đây là những người đã làm việc trực tiếp với ứng viên tối thiểu là 6 tháng và nắm rõ kỹ năng và thành tích làm việc của ứng viên (trong đó phải có ít nhất một người quản lý trực tiếp của ứng viên).
Chủ động gọi điện cho người chứng thực thông tin
Bạn nên tự gọi điện cho người chứng thực thông tin thay vì giao cho cấp dưới làm. Một số thông tin giá trị nhất chỉ được tiết lộ nếu người gọi điện ở ở cấp bậc quản lý ngang bằng hoặc cao hơn người chứng thực.
Chuẩn bị trước câu hỏi
Cần chuẩn bị trước danh sách những vấn đề muốn hỏi người chứng thực thông tin. Để chuyên nghiệp hơn, bạn có thể soạn phiếu xác minh thông tin (Reference Check form) rồi gửi cho người chứng thực qua e-mail hay fax để họ nghiên cứu trước.
Hỏi càng cụ thể càng tốt
Bạn nên bắt đầu cuộc trao đổi bằng cách giới thiệu sơ lược về bản thân, mục đích của cuộc gọi và nói rằng bạn rất cần những thông tin do người chứng thực cung cấp. Sau đó bạn nên đi thẳng vào vấn đề. Hãy nhớ hỏi những câu càng cụ thể càng tốt như “Anh/chị ấy đóng vai trò như thế nào ở công ty ABC? Anh/chị ấy đã bao giờ mâu thuẫn với đồng nghiệp chưa? Anh/chị ấy đã giải quyết mâu thuẫn ấy như thế nào?” Câu hỏi của bạn càng cụ thể thì người chứng thực càng dễ trả lời.
Luôn giữ thái độ lịch sự và nhã nhặn
Người cung cấp thông tin về ứng viên có thể đang rất bận rộn khi bạn gọi điện hỏi thông tin nên đôi lúc họ sẽ chỉ trả lời qua loa, thậm chí “nhát gừng”. Bạn không nên vì thế mà đâm ra cáu gắt. Hãy luôn giữ thái độ lịch sự và nhã nhặn, đặc biệt là nên cười đúng thời điểm để người cung cấp thông tin đỡ căng thẳng vì công việc quá nhiều.
Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mới luôn đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và chi phí. Vì thế, bạn đừng bao giờ bỏ qua bước xác minh thông tin ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Hãy xem thời gian dành để xác minh như một khoản đầu tư hơn là chi phí. Đó chắc chắn sẽ là một cách đầu tư khôn ngoan để bảo đảm sự phát triển bền vững của doanh nghiệp!
Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/cac-chien-luoc-hieu-qua-de-loi-cuon-va-giu-lai-nguoi-tai.html
Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
Số lần xem: 2400
209
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ nguồn nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này đã không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, lợi thế kỹ thuật cao, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, các công ty bắt buộc phải làm mọi việc để duy trì và phát triển gốc rễ then chốt của kiến thức: những người sở hữu nó.
Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận dụng kiến thức là một điều ngày càng khó, vì việc cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi ngày càng tăng, nhiều công ty có cơ cấu phức tạp được thành lập, và tính lưu động của công việc ngày càng cao.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Thứ nhất, chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên thường rời bỏ các công ty không được tổ chức và có những quyết định không dự tính trước. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định của công ty - sự phát triển của công ty. Ai cũng muốn làm việc trong những công ty mà họ biết rằng ý kiến và quan điểm của mình là quan trọng. Càng thấy mình có ảnh hưởng đến công ty, họ càng muốn ở lại công ty hơn.
Thứ hai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Người có cấp bậc thấp có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho mình ở vị trí tiếp theo. Người có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát triển để trở thành giám đốc và nhà lãnh đạo. Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong việc phát triển khả năng của mình và cảm thấy rằng công ty thật sự quan tâm đến sự phát triển của họ. Ngoài ra, một công ty biết cách cải thiện kỹ năng của nhân viên hiện tại sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết của mình và chứng tỏ thế mạnh của mình mà không phải tuyển thêm người giỏi bên ngoài.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Bảm đảm rằng nhân viên được đền bù một cách công bằng. Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải xứng đáng với khả năng của mình. Tuy nhiên, chỉ có tiền thì không đủ làm thoả mãn những người tài giỏi. Họ cũng cần có cảm hứng trong công việc và được khuyến khích làm việc. Để thực hiện điều này, hãy sáng tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
Tất nhiên, sự giao thiệp rộng rãi và hiệu quả có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao thành công của những chương trình động viên. Nếu nhân viên không biết tình trạng hoạt động của mình hoặc không chắc rằng mình được đánh giá như thế nào, họ sẽ không hứng thú trong công việc hoặc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình. Vì vậy, những tiêu chuẩn trong một chương trình khích lệ để giao tiếp tốt với nhân viên cũng như để trở thành một phương pháp kiểm tra và đánh giá, phải được thực hiện. Trong cách này, nhân viên biết được mình đang làm việc ra sao và khi nào họ xứng đáng được khen thưởng. Đối với một chương trình khích lệ và khen thưởng cho nhân viên, điều cần thiết là giữ cho sự đánh giá và kiểm tra được rõ ràng và dễ hiểu.
Thực hiện những tiêu chuẩn này là một khởi đầu tốt. Các công ty có chính sách dành cho nhân viên tốt nhất không chỉ gắn bó với nhiều hoặc tất cả chiến lược này mà còn thực hiện chúng một cách tốt nhất. Điều này có nghĩa là đặc thù hoá các chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những yêu cầu và mong đợi cụ thể của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên, và sắp xếp những chương trình khen thưởng với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến việc thực hiện của một chính sách tài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền bạc, cách duy nhất mà một công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của mình là tuyển dụng những người tài giỏi nhất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công ty.
Bài này được viết bởi ông Jonah Levey, Tổng Giám đốc Điều Hành và Nhà sáng lập Công ty Navigosgroup.com, email: jonah@navigosgroup.com. Trang web www.navigosgroup.com và www.vietnamworks.com Điện thoại: (08) 404 1373.
Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
Số lần xem: 2400
209
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ nguồn nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này đã không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, lợi thế kỹ thuật cao, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, các công ty bắt buộc phải làm mọi việc để duy trì và phát triển gốc rễ then chốt của kiến thức: những người sở hữu nó.
Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người có khả năng nhất. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận dụng kiến thức là một điều ngày càng khó, vì việc cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi ngày càng tăng, nhiều công ty có cơ cấu phức tạp được thành lập, và tính lưu động của công việc ngày càng cao.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Thứ nhất, chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển. Nhân viên thường rời bỏ các công ty không được tổ chức và có những quyết định không dự tính trước. Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định của công ty - sự phát triển của công ty. Ai cũng muốn làm việc trong những công ty mà họ biết rằng ý kiến và quan điểm của mình là quan trọng. Càng thấy mình có ảnh hưởng đến công ty, họ càng muốn ở lại công ty hơn.
Thứ hai, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Người có cấp bậc thấp có xu hướng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho mình ở vị trí tiếp theo. Người có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát triển để trở thành giám đốc và nhà lãnh đạo. Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong việc phát triển khả năng của mình và cảm thấy rằng công ty thật sự quan tâm đến sự phát triển của họ. Ngoài ra, một công ty biết cách cải thiện kỹ năng của nhân viên hiện tại sẽ làm tăng thêm sự hiểu biết của mình và chứng tỏ thế mạnh của mình mà không phải tuyển thêm người giỏi bên ngoài.
Tuyển dụng và giữ lại nhân viên tốt có mối liên hệ với nhau. Khi một công ty cố gắng “giữ lại” những người tài thì thực ra điều này cũng có nghĩa là công ty ấy đang “lôi cuốn” họ. Tuy nhiên, không nên cho rằng việc tuyển dụng và giữ lại người tài có những đường lối khác nhau mà hãy xem như đó là một chính sách “tài năng.” Những tiêu chuẩn cần thực hiện khi tiến hành chính sách tuyển dụng và giữ lại người tài giỏi bao gồm:
Bảm đảm rằng nhân viên được đền bù một cách công bằng. Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải xứng đáng với khả năng của mình. Tuy nhiên, chỉ có tiền thì không đủ làm thoả mãn những người tài giỏi. Họ cũng cần có cảm hứng trong công việc và được khuyến khích làm việc. Để thực hiện điều này, hãy sáng tạo những phương pháp khuyến khích nhằm làm năng suất và hiệu quả làm việc của cá nhân phù hợp với việc đền bù cho họ.
Tất nhiên, sự giao thiệp rộng rãi và hiệu quả có ý nghĩa rất lớn trong việc nâng cao thành công của những chương trình động viên. Nếu nhân viên không biết tình trạng hoạt động của mình hoặc không chắc rằng mình được đánh giá như thế nào, họ sẽ không hứng thú trong công việc hoặc không hài lòng với điều kiện làm việc của mình. Vì vậy, những tiêu chuẩn trong một chương trình khích lệ để giao tiếp tốt với nhân viên cũng như để trở thành một phương pháp kiểm tra và đánh giá, phải được thực hiện. Trong cách này, nhân viên biết được mình đang làm việc ra sao và khi nào họ xứng đáng được khen thưởng. Đối với một chương trình khích lệ và khen thưởng cho nhân viên, điều cần thiết là giữ cho sự đánh giá và kiểm tra được rõ ràng và dễ hiểu.
Thực hiện những tiêu chuẩn này là một khởi đầu tốt. Các công ty có chính sách dành cho nhân viên tốt nhất không chỉ gắn bó với nhiều hoặc tất cả chiến lược này mà còn thực hiện chúng một cách tốt nhất. Điều này có nghĩa là đặc thù hoá các chính sách dành cho người giỏi phù hợp với những yêu cầu và mong đợi cụ thể của những người tài năng nhất. Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi cuốn nhân viên vào đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà hợp với cuộc sống riêng tư của nhân viên, và sắp xếp những chương trình khen thưởng với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan. Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến việc thực hiện của một chính sách tài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền bạc, cách duy nhất mà một công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của mình là tuyển dụng những người tài giỏi nhất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công ty.
Bài này được viết bởi ông Jonah Levey, Tổng Giám đốc Điều Hành và Nhà sáng lập Công ty Navigosgroup.com, email: jonah@navigosgroup.com. Trang web www.navigosgroup.com và www.vietnamworks.com Điện thoại: (08) 404 1373.
Bí quyết tuyển dụng nhân tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/bi-quyet-tuyen-dung-nhan-tai.html
Bí quyết tuyển dụng nhân tài
Số lần xem: 1126
136
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Ngày nay, nhân tài chính là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của mọi công ty. Làm sao để tuyển dụng được nhân tài trong hàng trăm nghìn ứng viên trung bình? Đó là câu hỏi khiến bao nhà quản lý nhân sự trăn trở. Hy vọng các gợi ý sau sẽ giúp bạn tìm được người tài cho công ty trong cuộc chiến giành nhân tài ngày nay.
1) Đăng tuyển dụng với bản mô tả công việc thật tốt
Bản mô tả công việc là một những những phần quan trọng nhất của quảng cáo tuyển dụng. Bản mô tả công việc càng rõ ràng và chi tiết thì cơ hội bạn tuyển được nhân viên giỏi càng cao và giúp bạn sàng lọc ứng viên không phù hợp.
Bản mô tả công việc thường gồm các nội dung sau:
Công việc và nhiệm vụ chính của ứng viên
Cho biết người được tuyển sẽ báo cáo cho ai
Loại hình công việc (tạm thời hay cố định, toàn thời gian hay bán thời gian)
2) Tận dụng website công ty để thu hút nhân tài
Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về công ty thật hấp dẫn, bạn sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược công ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của công ty. “Đất lành chim đậu”. Những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành công và các giá trị tốt đẹp của công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn công ty bạn làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
Hãy sử dụng mục Nghề Nghiệp hay Tuyển Dụng trên website của công ty cho mục đích tuyển dụng. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí còn trống trong công ty.
3) Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ
Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thông tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp bạn tuyển dụng nhân tài. Hãy đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ.
Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phòng nhân sự nên quy định chính sách tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho công ty.
4) Sử dụng các website tuyển dụng
Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, bạn có thể dễ dàng tạo mục Đăng Tuyển Dụng. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, bạn có thể đăng ký dịch vụ Tìm Hồ Sơ. Bạn cũng có thể đăng ký Thông Báo Hồ Sơ để nhận hồ sơ phù hợp nhất mà không phải mất thời gian tìm kiếm.
5) Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự cấp cao
Ngày nay, chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao (còn gọi là dịch vụ “săn đầu người”) là bạn đồng hành đáng tin cậy của các Giám đốc Điều hành và các nhà Quản lý Nhân sự trong cuộc chiến giành nhân tài.
Các chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao giữ vai trò là cầu nối giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Họ luôn có sẵn kho dữ liệu các ứng viên tài năng nhất, những người sẽ mang đến thành công lâu dài cho công ty.
6) Giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi
Trong đợt phỏng vấn gần đây, bạn quyết định tuyển các ứng viên giỏi nhất. Tuy nhiên, bạn vẫn phát hiện nhiều ứng viên khác phù hợp. Vậy bạn hãy tiếp tục giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng này bằng cách gửi email cảm ơn họ đã đến dự phỏng vấn và gửi cập nhật các vị trí còn trống trong công ty. Bằng cách đó, bạn sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.
Bí quyết tuyển dụng nhân tài
Số lần xem: 1126
136
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Ngày nay, nhân tài chính là lợi thế cạnh tranh hàng đầu của mọi công ty. Làm sao để tuyển dụng được nhân tài trong hàng trăm nghìn ứng viên trung bình? Đó là câu hỏi khiến bao nhà quản lý nhân sự trăn trở. Hy vọng các gợi ý sau sẽ giúp bạn tìm được người tài cho công ty trong cuộc chiến giành nhân tài ngày nay.
1) Đăng tuyển dụng với bản mô tả công việc thật tốt
Bản mô tả công việc là một những những phần quan trọng nhất của quảng cáo tuyển dụng. Bản mô tả công việc càng rõ ràng và chi tiết thì cơ hội bạn tuyển được nhân viên giỏi càng cao và giúp bạn sàng lọc ứng viên không phù hợp.
Bản mô tả công việc thường gồm các nội dung sau:
Công việc và nhiệm vụ chính của ứng viên
Cho biết người được tuyển sẽ báo cáo cho ai
Loại hình công việc (tạm thời hay cố định, toàn thời gian hay bán thời gian)
2) Tận dụng website công ty để thu hút nhân tài
Website của công ty là một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về công ty thật hấp dẫn, bạn sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược công ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của công ty. “Đất lành chim đậu”. Những thông tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành công và các giá trị tốt đẹp của công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn công ty bạn làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài.
Hãy sử dụng mục Nghề Nghiệp hay Tuyển Dụng trên website của công ty cho mục đích tuyển dụng. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí còn trống trong công ty.
3) Tận dụng mạng lưới tuyển dụng nội bộ
Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là một trong những kênh thông tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp bạn tuyển dụng nhân tài. Hãy đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của công ty, liệt kê đầy đủ thông tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ.
Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phòng nhân sự nên quy định chính sách tưởng thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho công ty.
4) Sử dụng các website tuyển dụng
Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, bạn có thể dễ dàng tạo mục Đăng Tuyển Dụng. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, bạn có thể đăng ký dịch vụ Tìm Hồ Sơ. Bạn cũng có thể đăng ký Thông Báo Hồ Sơ để nhận hồ sơ phù hợp nhất mà không phải mất thời gian tìm kiếm.
5) Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự cấp cao
Ngày nay, chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao (còn gọi là dịch vụ “săn đầu người”) là bạn đồng hành đáng tin cậy của các Giám đốc Điều hành và các nhà Quản lý Nhân sự trong cuộc chiến giành nhân tài.
Các chuyên viên tư vấn nhân sự cấp cao giữ vai trò là cầu nối giữa ứng viên và nhà tuyển dụng. Họ luôn có sẵn kho dữ liệu các ứng viên tài năng nhất, những người sẽ mang đến thành công lâu dài cho công ty.
6) Giữ liên lạc thường xuyên với ứng viên giỏi
Trong đợt phỏng vấn gần đây, bạn quyết định tuyển các ứng viên giỏi nhất. Tuy nhiên, bạn vẫn phát hiện nhiều ứng viên khác phù hợp. Vậy bạn hãy tiếp tục giữ liên lạc với các ứng viên tiềm năng này bằng cách gửi email cảm ơn họ đã đến dự phỏng vấn và gửi cập nhật các vị trí còn trống trong công ty. Bằng cách đó, bạn sẽ luôn có trong tay nguồn ứng viên phong phú khi có nhu cầu tuyển dụng.
Kiểm tra nguồn tham khảo: bí quyết tuyển đúng người tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/kiem-tra-nguon-tham-khao-bi-quyet-tuyen-dung-nguoi-tai.html
Kiểm tra nguồn tham khảo: bí quyết tuyển đúng người tài
Số lần xem: 912
137
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Kiểm tra ứng viên thông qua người tham khảo (reference) là một bước không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng người tài. Thế nhưng nhiều công ty thường không chú ý đúng mức đến công việc quan trọng này.
Khi bạn đã tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, bạn chỉ mới đi được một nửa của “hành trình” tuyển dụng mà thôi. Bạn cần thêm chút xíu nỗ lực nữa để tránh phạm bất kỳ sơ xuất tai hại nào. Đó chính là bước kiểm tra thông tin như thành tích, thái độ hành vi… của ứng viên ở công ty trước đây. Hãy tưởng tượng bạn định mua một chiếc xe mới. Điều đó cũng giống như khi bạn dự định mua một chiếc xe đắt tiền vậy. Hẳn bạn sẽ kiểm tra kỹ lưỡng để chắc rằng mình trả số tiền xứng đáng cho sản phẩm này phải không?
Nói chung việc kiểm tra thông tin tham khảo là một quy trình đơn giản và không làm bạn tốn nhiều thời gian, và còn giúp bạn tiết kiệm tiền bạc nữa (điều gì sẽ xảy ra nếu bạn tuyển “nhầm” người?). Việc kiểm tra thông tin tham khảo sẽ giúp bạn có được thông tin không trình bày trong hồ sơ ứng viên hoặc tại các cuộc phỏng vấn.
Những thông tin tham khảo bạn cần kiểm tra gồm:
• Những hành vi/thói quen của ứng viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của phòng ban hay công ty bạn.
• Những thành tích mà ứng viên nói rằng là của họ nhưng thực chất là nỗ lực của cả nhóm. Tệ hơn, một số ứng viên hoàn toàn bịa đặt ra thành tích này.
• Những lý do khiến ứng viên không tiếp tục làm việc cho những công ty trước.
• Lương bổng của ứng viên ở những công ty trước.
• Mối quan hệ của ứng viên với đồng nghiệp và cấp trên ở công ty cũ.
Bạn có thể dễ dàng có các thông tin này bằng cách gọi điện cho những người tham khảo của ứng viên. Hoặc, mà điều này sẽ hiệu quả hơn, bạn nên tìm hiểu từ những người từng biết rõ về ứng viên trong công việc trước đây. Dĩ nhiên nhóm sau không nằm trong danh sách những người tham khảo mà ứng viên cung cấp cho bạn.
Rõ ràng, vị trí bạn cần tuyển càng quan trọng thì việc kiểm tra thông tin tham khảo càng kỹ và sâu hơn. Và trong mọi trường hợp, bạn không được xem việc kiểm tra thông tin tham khảo như một hình thức “lấy lệ”. Qua một cuộc điện thoại trò chuyện với người tham khảo trong vòng 2 – 3 phút, bạn sẽ khó thể biết được ứng viên có thành tích nổi bật hay “sự cố” gì trước đây không. Vì vậy bạn cần dành ra ít nhất là 20 phút để hoạch định cho cuộc gọi này: lên danh sách những câu hỏi về ứng viên để hỏi người tham khảo.
Sau đây là một số câu bạn có thể hỏi người cung cấp thông tin tham khảo:
1. Ông/Bà đã biết về ứng viên này trong bao lâu và anh ấy/cô ấy có những khả năng nào?
2. Những ưu và khuyết điểm chính của ứng viên là gì?
3. Nhìn chung ông/bà nghĩ gì về khả năng của ứng viên và thành tích chính của anh ấy/cô ấy?
4. Xin ông/bà cho biết ứng viên có mối quan hệ như thế nào với cấp trên, cấp dưới và đồng sự của mình?
5. Ông/Bà có biết vì sao ứng viên muốn thay đổi công việc vào thời điểm này?
Bạn nhớ cám ơn người tham khảo đã dành thời gian nói chuyện với bạn và hãy đảm bảo là bạn sẽ giữ bí mật về nội dung cuộc nói chuyện này.
Thỉnh thoảng, người cung cấp thông tin tham khảo có thể không muốn cung cấp thông tin tiêu cực về ứng viên. Một số công ty thậm chí quy định không cung cấp bất kỳ thông tin nào về ứng viên trong thời gian họ còn làm việc cho công ty. Nhưng ở Việt Nam bạn sẽ ít khi gặp điều không may này. Nếu bạn có phong cách chuyên nghiệp và khả năng trò chuyện khéo léo, người tham khảo sẽ đồng ý cung cấp cho bạn những thông tin mà bạn cần.
Một điều quan trọng nữa là bạn nên nói chuyện với những người thích hợp nhất. Hay nhất là bạn nói chuyện với cấp trên trực tiếp của ứng viên, đồng sự thân cận của ứng viên hay cấp dưới báo cáo trực tiếp cho ứng viên. Bạn nên nhớ tới yếu tố thời gian nữa: những người biết ứng viên trong thời điểm hiện tại dĩ nhiên là thích hợp hơn những người “biết” về ứng viên cách đây tới 10 năm. Thông thường bạn chỉ cần tìm thông tin tham khảo từ ba công ty mà ứng viên đã làm việc là đủ.
Một điều nữa bạn nên nhớ: những thành tích trong quá khứ của ứng viên là tấm gương phản ảnh tốt nhất về thành tích tương lai của họ.
Kiểm tra nguồn tham khảo: bí quyết tuyển đúng người tài
Số lần xem: 912
137
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Kiểm tra ứng viên thông qua người tham khảo (reference) là một bước không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng người tài. Thế nhưng nhiều công ty thường không chú ý đúng mức đến công việc quan trọng này.
Khi bạn đã tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, bạn chỉ mới đi được một nửa của “hành trình” tuyển dụng mà thôi. Bạn cần thêm chút xíu nỗ lực nữa để tránh phạm bất kỳ sơ xuất tai hại nào. Đó chính là bước kiểm tra thông tin như thành tích, thái độ hành vi… của ứng viên ở công ty trước đây. Hãy tưởng tượng bạn định mua một chiếc xe mới. Điều đó cũng giống như khi bạn dự định mua một chiếc xe đắt tiền vậy. Hẳn bạn sẽ kiểm tra kỹ lưỡng để chắc rằng mình trả số tiền xứng đáng cho sản phẩm này phải không?
Nói chung việc kiểm tra thông tin tham khảo là một quy trình đơn giản và không làm bạn tốn nhiều thời gian, và còn giúp bạn tiết kiệm tiền bạc nữa (điều gì sẽ xảy ra nếu bạn tuyển “nhầm” người?). Việc kiểm tra thông tin tham khảo sẽ giúp bạn có được thông tin không trình bày trong hồ sơ ứng viên hoặc tại các cuộc phỏng vấn.
Những thông tin tham khảo bạn cần kiểm tra gồm:
• Những hành vi/thói quen của ứng viên có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động của phòng ban hay công ty bạn.
• Những thành tích mà ứng viên nói rằng là của họ nhưng thực chất là nỗ lực của cả nhóm. Tệ hơn, một số ứng viên hoàn toàn bịa đặt ra thành tích này.
• Những lý do khiến ứng viên không tiếp tục làm việc cho những công ty trước.
• Lương bổng của ứng viên ở những công ty trước.
• Mối quan hệ của ứng viên với đồng nghiệp và cấp trên ở công ty cũ.
Bạn có thể dễ dàng có các thông tin này bằng cách gọi điện cho những người tham khảo của ứng viên. Hoặc, mà điều này sẽ hiệu quả hơn, bạn nên tìm hiểu từ những người từng biết rõ về ứng viên trong công việc trước đây. Dĩ nhiên nhóm sau không nằm trong danh sách những người tham khảo mà ứng viên cung cấp cho bạn.
Rõ ràng, vị trí bạn cần tuyển càng quan trọng thì việc kiểm tra thông tin tham khảo càng kỹ và sâu hơn. Và trong mọi trường hợp, bạn không được xem việc kiểm tra thông tin tham khảo như một hình thức “lấy lệ”. Qua một cuộc điện thoại trò chuyện với người tham khảo trong vòng 2 – 3 phút, bạn sẽ khó thể biết được ứng viên có thành tích nổi bật hay “sự cố” gì trước đây không. Vì vậy bạn cần dành ra ít nhất là 20 phút để hoạch định cho cuộc gọi này: lên danh sách những câu hỏi về ứng viên để hỏi người tham khảo.
Sau đây là một số câu bạn có thể hỏi người cung cấp thông tin tham khảo:
1. Ông/Bà đã biết về ứng viên này trong bao lâu và anh ấy/cô ấy có những khả năng nào?
2. Những ưu và khuyết điểm chính của ứng viên là gì?
3. Nhìn chung ông/bà nghĩ gì về khả năng của ứng viên và thành tích chính của anh ấy/cô ấy?
4. Xin ông/bà cho biết ứng viên có mối quan hệ như thế nào với cấp trên, cấp dưới và đồng sự của mình?
5. Ông/Bà có biết vì sao ứng viên muốn thay đổi công việc vào thời điểm này?
Bạn nhớ cám ơn người tham khảo đã dành thời gian nói chuyện với bạn và hãy đảm bảo là bạn sẽ giữ bí mật về nội dung cuộc nói chuyện này.
Thỉnh thoảng, người cung cấp thông tin tham khảo có thể không muốn cung cấp thông tin tiêu cực về ứng viên. Một số công ty thậm chí quy định không cung cấp bất kỳ thông tin nào về ứng viên trong thời gian họ còn làm việc cho công ty. Nhưng ở Việt Nam bạn sẽ ít khi gặp điều không may này. Nếu bạn có phong cách chuyên nghiệp và khả năng trò chuyện khéo léo, người tham khảo sẽ đồng ý cung cấp cho bạn những thông tin mà bạn cần.
Một điều quan trọng nữa là bạn nên nói chuyện với những người thích hợp nhất. Hay nhất là bạn nói chuyện với cấp trên trực tiếp của ứng viên, đồng sự thân cận của ứng viên hay cấp dưới báo cáo trực tiếp cho ứng viên. Bạn nên nhớ tới yếu tố thời gian nữa: những người biết ứng viên trong thời điểm hiện tại dĩ nhiên là thích hợp hơn những người “biết” về ứng viên cách đây tới 10 năm. Thông thường bạn chỉ cần tìm thông tin tham khảo từ ba công ty mà ứng viên đã làm việc là đủ.
Một điều nữa bạn nên nhớ: những thành tích trong quá khứ của ứng viên là tấm gương phản ảnh tốt nhất về thành tích tương lai của họ.
Thu hút người tài với website công ty
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/node/233
Thu hút người tài với website công ty
Số lần xem: 2418
227
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Cuộc chiến giành nhân tài chưa bao giờ mạnh mẽ và quyết liệt như hiện nay. Vậy bạn đã có công cụ nào hỗ trợ mình thu hút nhân tài? Ngoài việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng viên trên các website tuyển dụng uy tín, bạn có nghĩ đến việc sử dụng website công ty như một công cụ quan trọng hỗ trợ bạn “truy tầm” được nhân tài thật nhanh chóng?
Đây là những gợi ý đơn giản giúp bạn trong “cuộc chiến” này:
1. Viết bảng mô tả công việc chi tiết:
Đừng để ứng viên xem mục đăng tuyển của bạn như một mẩu rao vặt rẻ tiền. Công ty sẽ trở nên chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên nếu bạn đăng một bảng mô tả công việc đầy đủ những thông tin cần thiết về vị trí đăng tuyển.
2. Giao diện thân thiện:
Nghiên cứu cho thấy người sử dụng sẽ thoát khỏi trang web nếu không tìm thấy thông tin bổ ích trong vòng 3 nhấp chuột đầu tiên. Vì vậy, bạn cần sử dụng những ”mẹo” dưới đây để thu hút ứng viên:
- Đặt đường dẫn đến trang tuyển dụng ngay trên trang chủ của website công ty. Theo nghiên cứu mới nhất của tạp chí Fortune, 73% trong số 500 công ty tham gia khảo sát tiết lộ rằng họ áp dụng phương pháp này để tuyển dụng nhân viên.
- Hạn chế đăng các banner dùng flash hoặc đồ họa để giảm tối đa thời gian truy cập vào website.
- Thiết kế trang tuyển dụng đồng dạng với trang chủ.
- Chọn tên miền (domain) riêng cho trang tuyển dụng và đặt đường dẫn tuyển dụng này ở nhiều vị trí nổi bật khác nhau để thu hút nhiều ứng viên nhất.
3. Quảng bá hình ảnh công ty: Đây là cơ hội vàng để giới thiệu các giá trị, văn hóa công ty và những quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên công ty bạn.
4. Thiết lập mối quan hệ: Nếu điều kiện cho phép, hãy xây dựng một forum ngay trên trang web để trực tiếp trả lời những câu hỏi của ứng viên.
5. Thêm chức năng “Gửi cho bạn bè”: chức năng này giúp ứng viên giới thiệu với bạn bè hay người thân các vị trí đăng tuyển của công ty.
6. Tạo chức năng “tự đánh giá”: Đó là một bài kiểm tra nhỏ giúp ứng viên tự đánh giá bản thân trước khi nộp đơn vào vị trí đang đăng tuyển.
7. Tạo chức năng ứng tuyển trực tuyến: Chức năng này cho phép ứng viên gửi hồ sơ tìm việc trực tiếp đến công ty bạn.
8. Giới thiệu ứng viên các cơ hội việc làm trong tương lai: Khuyến khích ứng viên cung cấp địa chỉ email để công ty kịp thời thông báo cho họ những cơ hội việc làm mới nhất.
9. Thường xuyên kiểm tra website: Khi có bất kỳ một lỗi kỹ thuật nào xảy ra, bạn có nguy cơ mất hết thông tin của những ứng viên sáng giá. Vậy hãy phòng bị mọi việc cần thiết để xây dựng và bảo toàn website, là công cụ đại diện cho công ty.
10. Thường xuyên theo dõi: Bạn cần thu thập các số liệu, dữ liệu trên website của công ty. Nếu không ghi nhận các số liệu và phân tích, bạn sẽ không biết được hiệu quả của website đối với chiến lược tuyển dụng nhân tài của công ty như thế nào. Bạn cần chú ý đến những thông tin sau:
* Số người truy cập website.
* Số người ứng tuyển.
* Trang nào được truy cập thường xuyên nhất?
* Trang nào được truy cập đầu tiên và người sử dụng thường thoát khỏi website từ trang nào?
Hãy nghĩ xem, website là một kênh hiệu quả giúp quảng bá danh tiếng của công ty với khách hàng. Thế thì sao bạn lại có thể bỏ lỡ cơ hội biến website thành một kênh hữu hiệu giúp bạn thu hút các ứng viên tiềm năng?
Thu hút người tài với website công ty
Số lần xem: 2418
227
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Cuộc chiến giành nhân tài chưa bao giờ mạnh mẽ và quyết liệt như hiện nay. Vậy bạn đã có công cụ nào hỗ trợ mình thu hút nhân tài? Ngoài việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng viên trên các website tuyển dụng uy tín, bạn có nghĩ đến việc sử dụng website công ty như một công cụ quan trọng hỗ trợ bạn “truy tầm” được nhân tài thật nhanh chóng?
Đây là những gợi ý đơn giản giúp bạn trong “cuộc chiến” này:
1. Viết bảng mô tả công việc chi tiết:
Đừng để ứng viên xem mục đăng tuyển của bạn như một mẩu rao vặt rẻ tiền. Công ty sẽ trở nên chuyên nghiệp hơn trong mắt ứng viên nếu bạn đăng một bảng mô tả công việc đầy đủ những thông tin cần thiết về vị trí đăng tuyển.
2. Giao diện thân thiện:
Nghiên cứu cho thấy người sử dụng sẽ thoát khỏi trang web nếu không tìm thấy thông tin bổ ích trong vòng 3 nhấp chuột đầu tiên. Vì vậy, bạn cần sử dụng những ”mẹo” dưới đây để thu hút ứng viên:
- Đặt đường dẫn đến trang tuyển dụng ngay trên trang chủ của website công ty. Theo nghiên cứu mới nhất của tạp chí Fortune, 73% trong số 500 công ty tham gia khảo sát tiết lộ rằng họ áp dụng phương pháp này để tuyển dụng nhân viên.
- Hạn chế đăng các banner dùng flash hoặc đồ họa để giảm tối đa thời gian truy cập vào website.
- Thiết kế trang tuyển dụng đồng dạng với trang chủ.
- Chọn tên miền (domain) riêng cho trang tuyển dụng và đặt đường dẫn tuyển dụng này ở nhiều vị trí nổi bật khác nhau để thu hút nhiều ứng viên nhất.
3. Quảng bá hình ảnh công ty: Đây là cơ hội vàng để giới thiệu các giá trị, văn hóa công ty và những quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên công ty bạn.
4. Thiết lập mối quan hệ: Nếu điều kiện cho phép, hãy xây dựng một forum ngay trên trang web để trực tiếp trả lời những câu hỏi của ứng viên.
5. Thêm chức năng “Gửi cho bạn bè”: chức năng này giúp ứng viên giới thiệu với bạn bè hay người thân các vị trí đăng tuyển của công ty.
6. Tạo chức năng “tự đánh giá”: Đó là một bài kiểm tra nhỏ giúp ứng viên tự đánh giá bản thân trước khi nộp đơn vào vị trí đang đăng tuyển.
7. Tạo chức năng ứng tuyển trực tuyến: Chức năng này cho phép ứng viên gửi hồ sơ tìm việc trực tiếp đến công ty bạn.
8. Giới thiệu ứng viên các cơ hội việc làm trong tương lai: Khuyến khích ứng viên cung cấp địa chỉ email để công ty kịp thời thông báo cho họ những cơ hội việc làm mới nhất.
9. Thường xuyên kiểm tra website: Khi có bất kỳ một lỗi kỹ thuật nào xảy ra, bạn có nguy cơ mất hết thông tin của những ứng viên sáng giá. Vậy hãy phòng bị mọi việc cần thiết để xây dựng và bảo toàn website, là công cụ đại diện cho công ty.
10. Thường xuyên theo dõi: Bạn cần thu thập các số liệu, dữ liệu trên website của công ty. Nếu không ghi nhận các số liệu và phân tích, bạn sẽ không biết được hiệu quả của website đối với chiến lược tuyển dụng nhân tài của công ty như thế nào. Bạn cần chú ý đến những thông tin sau:
* Số người truy cập website.
* Số người ứng tuyển.
* Trang nào được truy cập thường xuyên nhất?
* Trang nào được truy cập đầu tiên và người sử dụng thường thoát khỏi website từ trang nào?
Hãy nghĩ xem, website là một kênh hiệu quả giúp quảng bá danh tiếng của công ty với khách hàng. Thế thì sao bạn lại có thể bỏ lỡ cơ hội biến website thành một kênh hữu hiệu giúp bạn thu hút các ứng viên tiềm năng?
Tuyển đúng người tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/tuyen-dung-nguoi-tai.html
Tuyển đúng người tài
Số lần xem: 2658
217
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Một doanh nghiệp vừa tuyển được một Giám đốc Nhãn hiệu có khả năng khôi phục một sản phẩm tưởng chừng bị lãng quên, từng bước phục hồi vị thế vững mạnh và giá trị của thương hiệu ấy trong lòng người tiêu dùng. Điều đó quả thật quan trọng đối với công ty. Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, rõ ràng ban giám đốc của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đặt ưu tiên hàng đầu cho việc tuyển đúng người tài cho công ty.
Nhà tuyển dụng sẽ làm gì để tuyển được người tài? Đó là quy trình đòi hỏi nhiều thời gian, công sức và tiền của để tuyển được đúng người đúng việc và tránh trường hợp tuyển được nhân viên để rồi sau đó phát hiện người được tuyển không đủ năng lực hay không phù hợp với vị trí công việc.
Các gợi ý đơn giản sau đây sẽ hữu dụng một khi doanh nghiệp đã xác định rõ yêu cầu tuyển người giỏi và ứng viên tiềm năng có thể đáp ứng yêu cầu của công ty về khả năng chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Kỹ năng là quan trọng nhưng thái độ làm việc còn quan trọng hơn
Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.
Tuyển người có óc khôi hài
Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.
Tìm người có óc “nổi loạn”
Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.
Tuyển nhân viên có tính cách bổ sung cho nhau
Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.
Non sông dễ đổi, bản tính khó dời
Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.
Kiểm tra tính xác thực của lời giới thiệu về ứng viên
Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.
Tuyển dụng, tuyển dụng và không ngừng tuyển dụng
Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.
Tuyển đúng người tài
Số lần xem: 2658
217
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Một doanh nghiệp vừa tuyển được một Giám đốc Nhãn hiệu có khả năng khôi phục một sản phẩm tưởng chừng bị lãng quên, từng bước phục hồi vị thế vững mạnh và giá trị của thương hiệu ấy trong lòng người tiêu dùng. Điều đó quả thật quan trọng đối với công ty. Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, rõ ràng ban giám đốc của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đặt ưu tiên hàng đầu cho việc tuyển đúng người tài cho công ty.
Nhà tuyển dụng sẽ làm gì để tuyển được người tài? Đó là quy trình đòi hỏi nhiều thời gian, công sức và tiền của để tuyển được đúng người đúng việc và tránh trường hợp tuyển được nhân viên để rồi sau đó phát hiện người được tuyển không đủ năng lực hay không phù hợp với vị trí công việc.
Các gợi ý đơn giản sau đây sẽ hữu dụng một khi doanh nghiệp đã xác định rõ yêu cầu tuyển người giỏi và ứng viên tiềm năng có thể đáp ứng yêu cầu của công ty về khả năng chuyên môn phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Kỹ năng là quan trọng nhưng thái độ làm việc còn quan trọng hơn
Một ứng viên có khả năng chuyên môn cao là điều mong muốn của bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Tuy nhiên sự việc sẽ không hay chút nào nếu người được tuyển không có tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc đúng đắn, hoặc thậm chí không màng đến việc thiết lập mối quan hệ làm việc tốt đẹp với đồng nghiệp xung quanh.
Tuyển người có óc khôi hài
Một trong số các phẩm chất mà nhà tuyển dụng cần ở một nhân viên chính là óc khôi hài của anh ta. Một nhân viên không biết khôi hài thường là người nhàm chán và rất cứng nhắc trong công việc.
Tìm người có óc “nổi loạn”
Một nhân viên có óc “nổi loạn” không có nghĩa là người làm điều gì đó tệ hại đi ngược lại lề luật của công ty. “Nổi loạn” theo nghĩa là người dám nói lên chính kiến của mình, nêu lên sáng kiến hay thậm chí chất vấn ban giám đốc về tính tối ưu của công việc. Thực tế cho thấy một nhân viên không có chính kiến thường không phải là nhân viên nhạy bén có khả năng giải quyết những công việc khó khăn hay thường xuyên thay đổi.
Tuyển nhân viên có tính cách bổ sung cho nhau
Bạn cần tìm hiểu thế mạnh và khả năng mà đội nhóm của bạn hiện có, và tìm kiếm nhân viên có những phẩm chất và tính cách có thể bổ sung cho đội nhóm của bạn. Chẳng hạn tuyển dụng một Điều hành Tiếp thị có óc khôi hài sẽ rất phù hợp cho đội nhóm của bạn hiện đang có một người phụ trách viết nội dung có tính trầm tĩnh và chỉ thích sự yên lặng để viết lách.
Non sông dễ đổi, bản tính khó dời
Đừng bao giờ tuyển một nhân viên có khả năng nhưng lại có những thói quen không tốt khiến bạn băn khoăn suy nghĩ. Đừng nghĩ rằng với thời gian bạn có thể thay đổi được anh ta. Điều đó cũng giống như khi bạn chọn người bạn đời cho mình vậy, anh ta như thế nào bây giờ thì về sau cũng sẽ như thế.
Kiểm tra tính xác thực của lời giới thiệu về ứng viên
Bạn đừng nên hài lòng với những gì được giới thiệu về ứng viên. Hãy nhớ rằng rất nhiều lời giới thiệu cho ứng viên nghe rất hay, nhưng thực tế ứng viên này bị nhiều nhà tuyển dụng từ chối vì không đúng như năng lực được giới thiệu. Việc sử dụng quy trình đánh giá năng lực của ứng viên khi phỏng vấn rất phổ biến ngày nay, bao gồm việc dựng tình huống như thật để “thử lửa” ứng viên có khi kéo dài cả ngày này sẽ rất cần thiết để kiểm tra khả năng thật sự của họ. Nếu không, bạn nên yêu cầu ứng viên cung cấp bảng công nhận những thành tích mà họ đã đạt được.
Tuyển dụng, tuyển dụng và không ngừng tuyển dụng
Hãy luôn nhớ tính thiết yếu của việc tuyển dụng liên tục và khuếch trương để có thể tuyển đúng người tài. Nếu bạn muốn nhờ bộ phận Nhân Sự tuyển dụng giúp, bạn cần thường xuyên theo dõi để đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn từ nhiều kênh khác nhau. Nếu công việc tuyển dụng do chính bạn phụ trách (vì tính chất đặc biệt của vị trí tuyển dụng), bạn hãy dành thời gian để tìm kiếm ứng viên phù hợp và luôn có trong tay danh sách các ứng viên phù hợp nhất cho vị trí này. Đừng đợi đến khi bị khuyết một vị trí nào đó mới bắt đầu việc tuyển dụng. Bạn nên luôn theo dõi để không bị động khi nhu cầu tuyển dụng xảy ra.
Làm thế nào tìm đúng người tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/lam-nao-tim-dung-nguoi-tai.html
Làm thế nào tìm đúng người tài
Số lần xem: 2323
243
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Để tuyển người thành công, bạn phải tiếp cận được với ứng viên giỏi và làm cho họ bị thu hút vào công việc và công ty của bạn. Để đạt được điều này, một ý tưởng hay bạn có thể thực hiện là đăng tuyển việc ở càng nhiều kênh thông tin càng tốt. Và bằng cách theo đuổi mục tiêu tuyển dụng rõ ràng, bạn sẽ tăng thêm cơ hội thu hút những ứng viên thực sự tài năng.
Những kênh tuyển dụng tiêu chuẩn gồm có các công ty tuyển dụng, các mẫu quảng cáo trên báo, các trang web việc làm, giới thiệu của nhân viên, các trung tâm nghề nghiệp và tuyển dụng ngay tại các trường đại học. Bạn cũng có thể tận dụng nguồn ứng viên tiềm năng còn ngồi ở ghế nhà trường bằng cách tạo ra các vị trí đào tạo hoặc tiến hành các chương trình thực tập.
Dưới đây là bốn điều quan trọng cần nhớ khi tuyển dụng
Có thể bạn đã có nhân viên giỏi mà bạn cần – hãy đánh giá những nhân viên hiện tại
Hãy xác định công việc và những yêu cầu một cách rõ ràng trước khi bạn bắt đầu quá trình tuyển dụng
Hãy nhớ rằng khả năng làm việc trong quá khứ của một người là dự đoán chính xác nhất cho công việc tương lai, vì vậy hãy phỏng vấn một cách cẩn thận và kiểm tra với những người giới thiệu
Hãy nhớ rằng người thích hợp với công việc là người có kinh nghiệm, phẩm chất và tính cách hợp lý – không nên bố trí việc cho một người thiếu hẳn một trong những yếu tố này.
Làm thế nào tìm đúng người tài
Số lần xem: 2323
243
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Để tuyển người thành công, bạn phải tiếp cận được với ứng viên giỏi và làm cho họ bị thu hút vào công việc và công ty của bạn. Để đạt được điều này, một ý tưởng hay bạn có thể thực hiện là đăng tuyển việc ở càng nhiều kênh thông tin càng tốt. Và bằng cách theo đuổi mục tiêu tuyển dụng rõ ràng, bạn sẽ tăng thêm cơ hội thu hút những ứng viên thực sự tài năng.
Những kênh tuyển dụng tiêu chuẩn gồm có các công ty tuyển dụng, các mẫu quảng cáo trên báo, các trang web việc làm, giới thiệu của nhân viên, các trung tâm nghề nghiệp và tuyển dụng ngay tại các trường đại học. Bạn cũng có thể tận dụng nguồn ứng viên tiềm năng còn ngồi ở ghế nhà trường bằng cách tạo ra các vị trí đào tạo hoặc tiến hành các chương trình thực tập.
Dưới đây là bốn điều quan trọng cần nhớ khi tuyển dụng
Có thể bạn đã có nhân viên giỏi mà bạn cần – hãy đánh giá những nhân viên hiện tại
Hãy xác định công việc và những yêu cầu một cách rõ ràng trước khi bạn bắt đầu quá trình tuyển dụng
Hãy nhớ rằng khả năng làm việc trong quá khứ của một người là dự đoán chính xác nhất cho công việc tương lai, vì vậy hãy phỏng vấn một cách cẩn thận và kiểm tra với những người giới thiệu
Hãy nhớ rằng người thích hợp với công việc là người có kinh nghiệm, phẩm chất và tính cách hợp lý – không nên bố trí việc cho một người thiếu hẳn một trong những yếu tố này.
“Đất lành chim đậu”: Tuyển người tài thông qua giới thiệu nhân viên
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/dat-lanh-chim-dau-tuyen-nguoi-tai-thong-qua-gioi-thieu-nhan-vien.ht
“Đất lành chim đậu”: Tuyển người tài thông qua giới thiệu nhân viên
Số lần xem: 2512
225
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài. Đó là lý do khiến các công ty ngày càng chuộng sử dụng phương pháp giới thiệu nhân viên để tuyển người tài hiệu quả và nhanh chóng.
Vì sao các chương trình giới thiệu nhân viên trước đây không thu hút được nhân viên? Đó là vì nhân viên không có động cơ để giới thiệu bạn bè hay người thân của họ. Bạn thử nghĩ mà xem: giới thiệu được người giỏi thì họ được gì? Vì vậy, các công ty đã thay đổi chiến lược một chút để xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên một cách hiệu quả: thông tin rộng rãi và tưởng thưởng xứng đáng cho người giới thiệu ứng viên giỏi cho công ty.
Cách thứ nhất là cách được nhiều công ty chọn vì tính phổ dụng và dễ thực hiện: phổ biến trong nội bộ công ty về chương trình giới thiệu nhân tài với những phần thưởng hấp dẫn dành cho người giới thiệu. Phương thức rất đơn giản: bạn chỉ cần lên thông báo trên bảng tin nội bộ về các vị trí cần tuyển và trình bày thật hấp dẫn phần thưởng dành cho nhân viên giới thiệu được bạn bè hay người quen vào làm việc cho công ty. Hình thức thưởng đơn giản và hiệu quả nhất vẫn là tiền mặt. Bạn có thể trao cho nhân viên giới thiệu được người giỏi vào làm cho công ty một tấm séc tương đương với giá trị phần thưởng.
Ngoài ra, bạn có thể áp dụng phương thức này: thuyết phục nhân viên giỏi trong công ty giới thiệu bạn bè hay người quen của họ. Hãy nhờ họ đề xuất tên năm người giỏi nhất mà họ biết, tốt nhất là những người họ đã cùng làm việc sát cánh. Hãy nhớ quy tắc bất thành văn này “Người giỏi quen biết người giỏi”, vì vậy bạn có thể phần nào an tâm rằng người được nhân viên giỏi của bạn giới thiệu sẽ không phải là người tầm thường.
Chương trình nhân viên giới thiệu người giỏi sẽ giúp bạn cắt giảm đáng kể chi phí và thời gian trong hành trình tìm người tài cho công ty. Đây là phương thức hiệu quả, nhanh chóng và đơn giản ngày càng được các công ty chú trọng, bổ sung cho cách thức tuyển dụng truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên báo hay trên các website tuyển dụng.
“Đất lành chim đậu”: Tuyển người tài thông qua giới thiệu nhân viên
Số lần xem: 2512
225
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài. Đó là lý do khiến các công ty ngày càng chuộng sử dụng phương pháp giới thiệu nhân viên để tuyển người tài hiệu quả và nhanh chóng.
Vì sao các chương trình giới thiệu nhân viên trước đây không thu hút được nhân viên? Đó là vì nhân viên không có động cơ để giới thiệu bạn bè hay người thân của họ. Bạn thử nghĩ mà xem: giới thiệu được người giỏi thì họ được gì? Vì vậy, các công ty đã thay đổi chiến lược một chút để xây dựng chương trình giới thiệu nhân viên một cách hiệu quả: thông tin rộng rãi và tưởng thưởng xứng đáng cho người giới thiệu ứng viên giỏi cho công ty.
Cách thứ nhất là cách được nhiều công ty chọn vì tính phổ dụng và dễ thực hiện: phổ biến trong nội bộ công ty về chương trình giới thiệu nhân tài với những phần thưởng hấp dẫn dành cho người giới thiệu. Phương thức rất đơn giản: bạn chỉ cần lên thông báo trên bảng tin nội bộ về các vị trí cần tuyển và trình bày thật hấp dẫn phần thưởng dành cho nhân viên giới thiệu được bạn bè hay người quen vào làm việc cho công ty. Hình thức thưởng đơn giản và hiệu quả nhất vẫn là tiền mặt. Bạn có thể trao cho nhân viên giới thiệu được người giỏi vào làm cho công ty một tấm séc tương đương với giá trị phần thưởng.
Ngoài ra, bạn có thể áp dụng phương thức này: thuyết phục nhân viên giỏi trong công ty giới thiệu bạn bè hay người quen của họ. Hãy nhờ họ đề xuất tên năm người giỏi nhất mà họ biết, tốt nhất là những người họ đã cùng làm việc sát cánh. Hãy nhớ quy tắc bất thành văn này “Người giỏi quen biết người giỏi”, vì vậy bạn có thể phần nào an tâm rằng người được nhân viên giỏi của bạn giới thiệu sẽ không phải là người tầm thường.
Chương trình nhân viên giới thiệu người giỏi sẽ giúp bạn cắt giảm đáng kể chi phí và thời gian trong hành trình tìm người tài cho công ty. Đây là phương thức hiệu quả, nhanh chóng và đơn giản ngày càng được các công ty chú trọng, bổ sung cho cách thức tuyển dụng truyền thống như quảng cáo tuyển dụng trên báo hay trên các website tuyển dụng.
Bí quyết lọc hồ sơ hiệu quả
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/bi-quyet-loc-ho-so-hieu-qua.html
Bí quyết lọc hồ sơ hiệu quả
Số lần xem: 996
144
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Sau khi đăng tuyển dụng tìm người tài, thông thường hồ sơ của ứng viên sẽ "ồ ạt" đổ về bạn. Bạn sẽ mất khá nhiều thời gian lọc hồ sơ để tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Vì vậy, lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.
Theo các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả, bạn nên thực hiện hai bước sau:
Bước 1: Loại các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ cơ bản.
Điều này thật dễ dàng. Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.
Bước 2: Tìm các hồ sơ có:
• Hình thức trình bày hồ sơ gãy gọn, súc tích và hấp dẫn. Một biểu hiện của ứng viên không chuyên nghiệp là hồ sơ có quá nhiều lỗi ngữ pháp và lỗi chính tả.
• Mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
• Không chỉ có kinh nghiệm mà công việc yêu cầu mà còn đạt được nhiều thành tích và thăng tiến nghề nghiệp nổi bật. Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.
Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.
Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:
Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.
Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:
• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).
• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.
• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.
Bí quyết lọc hồ sơ hiệu quả
Số lần xem: 996
144
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Sau khi đăng tuyển dụng tìm người tài, thông thường hồ sơ của ứng viên sẽ "ồ ạt" đổ về bạn. Bạn sẽ mất khá nhiều thời gian lọc hồ sơ để tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Vì vậy, lọc hồ sơ hiệu quả sẽ gíúp bạn tăng cơ hội thu hút được ứng viên giỏi đến phỏng vấn và tuyển được người tài “đầu quân” về với công ty bạn.
Theo các chuyên gia nhân sự, để lọc hồ sơ hiệu quả, bạn nên thực hiện hai bước sau:
Bước 1: Loại các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ cơ bản.
Điều này thật dễ dàng. Ví dụ, vị trí tuyển dụng yêu cầu ứng viên có bằng đại học, vậy bạn chỉ việc loại tất cả hồ sơ nào không thỏa mãn yêu cầu này. Dĩ nhiên, sẽ có một số trường hợp đặc biệt là ứng viên không thỏa mãn yêu cầu cơ bản này nhưng nội dung trình bày về kinh nghiệm làm việc lại phù hợp với yêu cầu công việc. Bạn sẽ làm gì? Hãy khảo sát tiếp vòng 2 này.
Bước 2: Tìm các hồ sơ có:
• Hình thức trình bày hồ sơ gãy gọn, súc tích và hấp dẫn. Một biểu hiện của ứng viên không chuyên nghiệp là hồ sơ có quá nhiều lỗi ngữ pháp và lỗi chính tả.
• Mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.
• Không chỉ có kinh nghiệm mà công việc yêu cầu mà còn đạt được nhiều thành tích và thăng tiến nghề nghiệp nổi bật. Trong giai đoạn hai, bạn cần nhận ra các điểm “hơn nhau” giữa các ứng viên – như chất lượng đào tạo mà họ có được hoặc số năm kinh nghiệm làm việc.
Một ứng viên tốt nghiệp từ các trường danh tiếng sẽ có nhiều khả năng thành công hơn một ứng viên tốt nghiệp từ một trường bình thường. Điều đó như cách nhà tuyển dụng đánh giá các ứng viên tốt nghiệp từ các “thương hiệu” nổi tiếng như MIT, Oxford hay Harvard vậy. Tuy nhiên điều này không phải lúc nào cũng đúng. Sau giai đoạn hai này, bạn có thể mời ứng viên đến dự phỏng vấn.
Các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp:
Bạn cần nhận ra ngay các dấu hiệu của ứng viên không phù hợp, chẳng hạn như ứng viên không có kế hoạch phát triển nghề nghiệp, không có mục tiêu nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, ứng viên có nhiều khoảng thời gian thất nghiệp, hoặc ứng viên nhảy việc quá nhiều.
Ngoài ra, một số mẹo nhỏ sau giúp bạn lọc hồ sơ nhanh chóng và hiệu quả:
• Dành ít thời gian để sàng lọc ra các ứng viên không phù hợp (giai đoạn 1), và dành nhiều thời gian đánh giá các ứng viên có nhiều khả năng thành công nhất (giai đoạn 2).
• Không đánh giá dựa trên “bề nổi”. Nghĩa là sẽ có ứng viên “trông vậy chứ không phải vậy”. Các ứng viên tốt nghiệp từ lĩnh vực kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “mướt mát” như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội. Vì vậy bạn cần tìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên.
• Tránh so sánh các ứng viên với nhau. Điều bạn cần làm là so sánh ứng viên dự tuyển với tiêu chuẩn của ứng viên lý tưởng để tìm ra người phù hợp nhất.
Sàng lọc người tài từ hồ sơ ứng tuyển
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/sang-loc-nguoi-tai-tu-ho-so-ung-tuyen.html
Sàng lọc người tài từ hồ sơ ứng tuyển
Số lần xem: 946
140
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Sau khi đăng tuyển dụng trên mạng, hộp thư email của bạn có thể sẽ nhanh chóng chật cứng vì hồ sơ ứng viên gửi đến. Chắc chắn nhiều hồ sơ trong số này sẽ không phù hợp với vị trí mà bạn đăng tuyển. Vậy làm thế nào để lọc ra người giỏi trong số hàng trăm hồ sơ ứng tuyển này?
Bạn không cần phải dành hết thời gian quý báu của mình để ngồi lọc hàng trăm hồ sơ ứng viên. Có một số mẹo nhỏ sau giúp bạn sàng lọc ứng viên giỏi thật nhanh chóng và hiệu quả:
• Hồ sơ có nhiều lỗi chính tả và ngữ pháp: điều này có nghĩa là ứng viên thiếu cẩn trọng hoặc không buồn để ý đến chi tiết. Cả hai đều cho thấy ứng viên thiếu “độ chín” hoặc tệ hơn nữa là “lười biếng”. Đây không phải là tiêu chuẩn mà bạn tìm kiếm ở ứng viên mong muốn.
• Ứng viên đổi việc liên tục: bạn nên loại ngay những ứng viên đổi việc “liền tù tì” trong một thời gian ngắn. Nếu một ứng viên thay đổi nơi làm việc nhiều hơn một lần mỗi năm, điều đó có nghĩa là anh ta sẽ rời công ty bạn ngay khi một công ty khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. Khả năng thứ hai là ứng viên đó không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trong công việc trước đây.
• Ứng viên có vài lần đổi nghề: bạn đừng ngại các ứng viên thay đổi nghề nghiệp đôi lần. Hầu hết người đi làm có thể thay đổi nghề bình quân 3 lần trong suốt sự nghiệp của mình. Vì vậy, đổi nghề không phải là điều đáng e ngại. Điều bạn cần tìm chính là những người luôn nỗ lực nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
• Ứng viên không có thành tích cụ thể. Một ứng viên chỉ biết liệt kê những nhiệm vụ trước đây của mình mà không có thành tích nổi bật nào là dấu hiệu của một ứng viên không có gì xuất sắc. Bạn cần biết những việc mà ứng viên đã làm và họ đã thành công trong công việc trước đây như thế nào. Hãy nhớ rằng những thành tích nổi bật trong quá khứ của ứng viên là dấu hiệu tốt báo trước thành tích xuất sắc trong tương lai của họ.
• Đừng bị đánh lừa bởi những thuật ngữ kỹ thuật. Nhiều ứng viên tưởng rằng họ có thể đánh lừa được nhà tuyển dụng với những “thuật-ngữ-mà-không-phải-ai-cũng-biết”. Nếu một hồ sơ ứng tuyển sử dụng thứ ngôn ngữ kỹ thuật mà bạn không quen thì bạn nên tìm đến một người có kinh nghiệm hoặc kiến thức về kỹ thuật để tìm hiểu. Bạn đừng để ứng viên “qua mặt” nhé.
• Liệt kê những kỹ năng quan trọng mà vị trí tuyển dụng yêu cầu. Đây là danh sách những kỹ năng và kinh nghiệm mà vị trí đăng tuyển yêu cầu, trong đó bạn sẽ liệt kê những yêu cầu tuyển dụng theo trật tự về tầm quan trọng. Ví dụ, nếu bạn chọn tiêu chuẩn có bằng Cử Nhân ở đầu danh sách, bạn sẽ chỉ chú ý ứng viên nào có bằng Cử Nhân mà thôi và sẽ bỏ qua ngay những ứng viên không có bằng cấp này. Đừng phí thời gian đọc một hồ sơ không đáp ứng những yêu cầu cơ bản nhất của bạn.
Sàng lọc người tài từ hồ sơ ứng tuyển
Số lần xem: 946
140
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Sau khi đăng tuyển dụng trên mạng, hộp thư email của bạn có thể sẽ nhanh chóng chật cứng vì hồ sơ ứng viên gửi đến. Chắc chắn nhiều hồ sơ trong số này sẽ không phù hợp với vị trí mà bạn đăng tuyển. Vậy làm thế nào để lọc ra người giỏi trong số hàng trăm hồ sơ ứng tuyển này?
Bạn không cần phải dành hết thời gian quý báu của mình để ngồi lọc hàng trăm hồ sơ ứng viên. Có một số mẹo nhỏ sau giúp bạn sàng lọc ứng viên giỏi thật nhanh chóng và hiệu quả:
• Hồ sơ có nhiều lỗi chính tả và ngữ pháp: điều này có nghĩa là ứng viên thiếu cẩn trọng hoặc không buồn để ý đến chi tiết. Cả hai đều cho thấy ứng viên thiếu “độ chín” hoặc tệ hơn nữa là “lười biếng”. Đây không phải là tiêu chuẩn mà bạn tìm kiếm ở ứng viên mong muốn.
• Ứng viên đổi việc liên tục: bạn nên loại ngay những ứng viên đổi việc “liền tù tì” trong một thời gian ngắn. Nếu một ứng viên thay đổi nơi làm việc nhiều hơn một lần mỗi năm, điều đó có nghĩa là anh ta sẽ rời công ty bạn ngay khi một công ty khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. Khả năng thứ hai là ứng viên đó không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình trong công việc trước đây.
• Ứng viên có vài lần đổi nghề: bạn đừng ngại các ứng viên thay đổi nghề nghiệp đôi lần. Hầu hết người đi làm có thể thay đổi nghề bình quân 3 lần trong suốt sự nghiệp của mình. Vì vậy, đổi nghề không phải là điều đáng e ngại. Điều bạn cần tìm chính là những người luôn nỗ lực nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
• Ứng viên không có thành tích cụ thể. Một ứng viên chỉ biết liệt kê những nhiệm vụ trước đây của mình mà không có thành tích nổi bật nào là dấu hiệu của một ứng viên không có gì xuất sắc. Bạn cần biết những việc mà ứng viên đã làm và họ đã thành công trong công việc trước đây như thế nào. Hãy nhớ rằng những thành tích nổi bật trong quá khứ của ứng viên là dấu hiệu tốt báo trước thành tích xuất sắc trong tương lai của họ.
• Đừng bị đánh lừa bởi những thuật ngữ kỹ thuật. Nhiều ứng viên tưởng rằng họ có thể đánh lừa được nhà tuyển dụng với những “thuật-ngữ-mà-không-phải-ai-cũng-biết”. Nếu một hồ sơ ứng tuyển sử dụng thứ ngôn ngữ kỹ thuật mà bạn không quen thì bạn nên tìm đến một người có kinh nghiệm hoặc kiến thức về kỹ thuật để tìm hiểu. Bạn đừng để ứng viên “qua mặt” nhé.
• Liệt kê những kỹ năng quan trọng mà vị trí tuyển dụng yêu cầu. Đây là danh sách những kỹ năng và kinh nghiệm mà vị trí đăng tuyển yêu cầu, trong đó bạn sẽ liệt kê những yêu cầu tuyển dụng theo trật tự về tầm quan trọng. Ví dụ, nếu bạn chọn tiêu chuẩn có bằng Cử Nhân ở đầu danh sách, bạn sẽ chỉ chú ý ứng viên nào có bằng Cử Nhân mà thôi và sẽ bỏ qua ngay những ứng viên không có bằng cấp này. Đừng phí thời gian đọc một hồ sơ không đáp ứng những yêu cầu cơ bản nhất của bạn.
Tám lỗi cần tránh trong công tác tuyển dụng
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/node/247
Tám lỗi cần tránh trong công tác tuyển dụng
Số lần xem: 1290
172
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
“Tuyển nhầm” nhân viên sẽ gây thiệt hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc cho công ty. Làm thế nào bạn có thể tuyển được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, giúp công ty phát triển vững mạnh, đoàn kết và tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh?
Đây là 8 lỗi mà những người phỏng vấn có kinh nghiệm vẫn có thể mắc phải. Bạn hãy thử liên hệ với kinh nghiệm phỏng vấn của mình nhé:
Không sàng lọc ứng viên
Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. 15 phút gọi điện thoại sẽ giúp bạn tiết kiệm đến mấy giờ phỏng vấn ứng viên trực tiếp, qua đó, bạn sẽ biết được liệu kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với vị trí bạn đang tuyển hay không. Bạn cũng sẽ không phải mất nhiều thời gian cho những ứng viên yêu cầu mức lương quá cao so với ngân sách tuyển dụng.
Hơn thế nữa, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không. Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” có thể sẽ không phù hợp với một môi trường làm việc ôn hòa trong đó nhân viên luôn hòa nhã và điềm tĩnh trong mọi tình huống gay cấn.
Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên
Nếu ứng viên không hỏi về công ty và các thông tin chi tiết về công việc ứng tuyển, hãy giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không.
Nói quá nhiều về công ty
Nhiều người phỏng vấn thích nói về công ty mình nhiều hơn là lắng nghe ứng viên. Bạn nên nhớ, phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều trong đó ứng viên là người cần nói nhiều nhất, để qua đó bạn có thể đánh giá đúng năng lực của ứng viên. Hãy tận dụng thời gian phỏng vấn ít ỏi để tìm hiểu ứng viên thay vì dành gần hết thời gian phỏng vấn để hỏi đi hỏi lại một vấn đề.
Có một sự thật bạn cần chú ý: bất kỳ ứng viên nào cũng sẽ nói những điều mà nhà tuyển dụng muốn nghe. Vì vậy điều quan trọng là bạn phải “đãi lọc” được sự thật cốt lõi trong câu trả lời của ứng viên bằng những câu hỏi sắc sảo và “khó trôi” nhất.
Chọn “tính cách” chứ không chọn kỹ năng và kinh nghiệm
Nhiều nhà tuyển dụng có khuynh hướng thích tuyển một ứng viên có tính tình hòa đồng, “được lòng” mọi người xung quanh. Tuy nhiên, bạn nghĩ sao nếu ứng viên “dễ chịu” này có hiệu quả công việc không bằng một ứng viên có năng lực, thông minh và nhanh nhẹn? Đừng để mình rơi vào chiếc bẫy này: tuyển chọn ứng viên có tính cách tương tự như mình chỉ vì cảm thấy gần gũi và “hợp gu” với ứng viên.
Tuyển người có tính cách bạn thích sẽ không có lợi cho công ty. Một đội ngũ nhân viên cần quy tụ nhiều tài năng khác nhau để có thể xử lý những tình huống đa dạng, như ứng xử với hàng trăm, hàng ngàn khách hàng có nhiều tính cách khác nhau.
Không xác định được kỹ năng trọng yếu của ứng viên
Mỗi nhà tuyển dụng đều có một danh sách dài những kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách của một ứng viên lý tưởng. Nhưng bạn phải xác định được những phẩm chất nào quan trọng nhất và có phương pháp kiểm tra các kỹ năng này.
Hãy xác định ba hay bốn yêu cầu quan trọng nhất mà vị trí bạn muốn tuyển đòi hỏi. Bạn muốn một người có kinh nghiệm viết nội dung cho website để xây dựng trang web cho bạn? Hay bạn cần ứng viên có kỹ năng đàm phán để thương lượng với các khách hàng khó tính? Chỉ khi nào xác định được những yêu cầu này, bạn mới có thể chọn được ứng viên thích hợp nhất.
Nguồn ứng viên tiềm năng giới hạn
Hãy dành thời gian ”săn tìm” càng nhiều ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc càng tốt. Đó là nguồn ứng viên giúp bạn “cứu được bàn thua trông thấy” khi lượng ứng viên tiềm năng thiếu hụt vào một số thời điểm trong năm. Tuy nhiên, đừng “chọn đại” ứng viên chưa hội tụ đủ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Khi chưa tìm được người ưng ý, hãy tiếp tục mở rộng việc tìm kiếm ứng viên giỏi, đừng ngừng việc tìm kiếm khi bạn chưa hài lòng với chất lượng của ứng viên.
Tám lỗi cần tránh trong công tác tuyển dụng
Số lần xem: 1290
172
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
“Tuyển nhầm” nhân viên sẽ gây thiệt hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc cho công ty. Làm thế nào bạn có thể tuyển được một đội ngũ nhân lực hùng hậu, giúp công ty phát triển vững mạnh, đoàn kết và tạo được môi trường cạnh tranh lành mạnh?
Đây là 8 lỗi mà những người phỏng vấn có kinh nghiệm vẫn có thể mắc phải. Bạn hãy thử liên hệ với kinh nghiệm phỏng vấn của mình nhé:
Không sàng lọc ứng viên
Sàng lọc ứng viên là bước quan trọng đầu tiên của quá trình tuyển dụng. 15 phút gọi điện thoại sẽ giúp bạn tiết kiệm đến mấy giờ phỏng vấn ứng viên trực tiếp, qua đó, bạn sẽ biết được liệu kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên có phù hợp với vị trí bạn đang tuyển hay không. Bạn cũng sẽ không phải mất nhiều thời gian cho những ứng viên yêu cầu mức lương quá cao so với ngân sách tuyển dụng.
Hơn thế nữa, bạn sẽ đánh giá được ứng viên có thích hợp với văn hóa công ty hay không. Một ứng viên bộc lộ khuynh hướng sẵn sàng “ăn miếng trả miếng” có thể sẽ không phù hợp với một môi trường làm việc ôn hòa trong đó nhân viên luôn hòa nhã và điềm tĩnh trong mọi tình huống gay cấn.
Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên
Nếu ứng viên không hỏi về công ty và các thông tin chi tiết về công việc ứng tuyển, hãy giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết để ứng viên tự đánh giá liệu họ có quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không.
Nói quá nhiều về công ty
Nhiều người phỏng vấn thích nói về công ty mình nhiều hơn là lắng nghe ứng viên. Bạn nên nhớ, phỏng vấn là cuộc đối thoại hai chiều trong đó ứng viên là người cần nói nhiều nhất, để qua đó bạn có thể đánh giá đúng năng lực của ứng viên. Hãy tận dụng thời gian phỏng vấn ít ỏi để tìm hiểu ứng viên thay vì dành gần hết thời gian phỏng vấn để hỏi đi hỏi lại một vấn đề.
Có một sự thật bạn cần chú ý: bất kỳ ứng viên nào cũng sẽ nói những điều mà nhà tuyển dụng muốn nghe. Vì vậy điều quan trọng là bạn phải “đãi lọc” được sự thật cốt lõi trong câu trả lời của ứng viên bằng những câu hỏi sắc sảo và “khó trôi” nhất.
Chọn “tính cách” chứ không chọn kỹ năng và kinh nghiệm
Nhiều nhà tuyển dụng có khuynh hướng thích tuyển một ứng viên có tính tình hòa đồng, “được lòng” mọi người xung quanh. Tuy nhiên, bạn nghĩ sao nếu ứng viên “dễ chịu” này có hiệu quả công việc không bằng một ứng viên có năng lực, thông minh và nhanh nhẹn? Đừng để mình rơi vào chiếc bẫy này: tuyển chọn ứng viên có tính cách tương tự như mình chỉ vì cảm thấy gần gũi và “hợp gu” với ứng viên.
Tuyển người có tính cách bạn thích sẽ không có lợi cho công ty. Một đội ngũ nhân viên cần quy tụ nhiều tài năng khác nhau để có thể xử lý những tình huống đa dạng, như ứng xử với hàng trăm, hàng ngàn khách hàng có nhiều tính cách khác nhau.
Không xác định được kỹ năng trọng yếu của ứng viên
Mỗi nhà tuyển dụng đều có một danh sách dài những kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách của một ứng viên lý tưởng. Nhưng bạn phải xác định được những phẩm chất nào quan trọng nhất và có phương pháp kiểm tra các kỹ năng này.
Hãy xác định ba hay bốn yêu cầu quan trọng nhất mà vị trí bạn muốn tuyển đòi hỏi. Bạn muốn một người có kinh nghiệm viết nội dung cho website để xây dựng trang web cho bạn? Hay bạn cần ứng viên có kỹ năng đàm phán để thương lượng với các khách hàng khó tính? Chỉ khi nào xác định được những yêu cầu này, bạn mới có thể chọn được ứng viên thích hợp nhất.
Nguồn ứng viên tiềm năng giới hạn
Hãy dành thời gian ”săn tìm” càng nhiều ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc càng tốt. Đó là nguồn ứng viên giúp bạn “cứu được bàn thua trông thấy” khi lượng ứng viên tiềm năng thiếu hụt vào một số thời điểm trong năm. Tuy nhiên, đừng “chọn đại” ứng viên chưa hội tụ đủ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Khi chưa tìm được người ưng ý, hãy tiếp tục mở rộng việc tìm kiếm ứng viên giỏi, đừng ngừng việc tìm kiếm khi bạn chưa hài lòng với chất lượng của ứng viên.
Viết bảng mô tả công việc hiệu quả
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/sang-loc-ung-vien-gioi/viet-bang-mo-ta-cong-viec-hieu-qua.html
Viết bảng mô tả công việc hiệu quả
Số lần xem: 1958
173
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không đánh giá đúng tầm quan trọng của bảng mô tả công việc để rồi phải tuyển “nhầm” ứng viên. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng tiếc này?
Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả.
Bạn có thể tham khảo ví dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng. Một công ty nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được yêu cầu đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi ứng tuyển. “Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như yêu cầu ban đầu hóa ra được mong đợi là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác. Không những chi phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của phòng ban tuyển nhân viên này đã bị ảnh hưởng. Đó chỉ là ví dụ về một vị trí thường thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cấp cao.
Khi viết một bảng mô tả công việc, bạn cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
* Viết cụ thể và chi tiết: bạn cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách. Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành.
* Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: mô tả rõ vai trò của vị trí ứng tuyển trong bộ máy vận hành của công ty.
* Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển: ngoài sự hấp dẫn của mức lương cạnh tranh, bạn nên mô tả sự tốt đẹp của môi trường làm việc và văn hóa công ty.
Viết cụ thể
Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn. Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Ví dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: mô tả chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng viên phù hợp nhất.
Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển
Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới.
Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.
Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty
Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được người tài. Vì vậy, ngoài khoản lương bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng mô tả về văn hóa công ty. Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa công ty, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của công ty. Nếu công ty bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho công ty để thu hút được ứng viên giỏi nhé.
Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ công ty
- Chức danh
- Các trách nhiệm chính của ứng viên– Bạn cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương bổng
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng mô tả công việc hiệu quả. Dĩ nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho công ty. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ.
Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân viên “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng mô tả công việc hiệu quả đấy.
Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.
Viết bảng mô tả công việc hiệu quả
Số lần xem: 1958
173
Điểm
In bài viết
Gửi bài cho bạn
Xem trang chủ Tư Vấn
Nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn tìm được nhân viên xuất sắc. Thế nhưng nhiều người không đánh giá đúng tầm quan trọng của bảng mô tả công việc để rồi phải tuyển “nhầm” ứng viên. Làm thế nào để tránh sai lầm đáng tiếc này?
Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng ”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bảng mô tả công việc hiệu quả.
Bạn có thể tham khảo ví dụ sau đây để thấy rõ tầm quan trọng của bảng mô tả công việc trong quá trình tuyển dụng. Một công ty nọ cần “một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh.” Và họ dễ dàng tìm được một ứng viên đáp ứng được yêu cầu đơn giản ấy; nhưng vài tuần sau, người này bỏ việc vì anh ta không làm đúng công việc được trao đổi khi ứng tuyển. “Một người có khả năng trả lời điện thoại và đánh máy nhanh” như yêu cầu ban đầu hóa ra được mong đợi là “một nhân viên hành chánh năng động, có kinh nghiệm và khả năng thích ứng nhanh với môi trường làm việc.” Thế là, họ phải tuyển một nhân viên khác. Không những chi phí tuyển dụng lần trước “đổ sông đổ bể”, hiệu suất công việc của phòng ban tuyển nhân viên này đã bị ảnh hưởng. Đó chỉ là ví dụ về một vị trí thường thường, chứ chưa bàn đến hậu quả có thể xảy ra đối với các vị trí cấp cao.
Khi viết một bảng mô tả công việc, bạn cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
* Viết cụ thể và chi tiết: bạn cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách. Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành.
* Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: mô tả rõ vai trò của vị trí ứng tuyển trong bộ máy vận hành của công ty.
* Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển: ngoài sự hấp dẫn của mức lương cạnh tranh, bạn nên mô tả sự tốt đẹp của môi trường làm việc và văn hóa công ty.
Viết cụ thể
Hậu quả của việc viết bảng mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn. Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Ví dụ, nếu bạn yêu cầu ứng viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng bạn đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Bạn cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.
Đừng lạm dụng những “sáo ngữ” như yêu cầu ứng viên có “tinh thần hợp tác” hay “khả năng lãnh đạo”. Bạn hãy đi thẳng vào vấn đề: mô tả chi tiết những kỹ năng cần thiết để tìm được ứng viên phù hợp nhất.
Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển
Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong công ty. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Bạn cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới.
Ngoài ra, bạn nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.
Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa công ty
Có thể nôm na so sánh viết bảng mô tả công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được người tài. Vì vậy, ngoài khoản lương bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng mô tả về văn hóa công ty. Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa công ty, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của công ty. Nếu công ty bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại ”nói tốt” cho công ty để thu hút được ứng viên giỏi nhé.
Một bảng mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây:
- Tên và địa chỉ công ty
- Chức danh
- Các trách nhiệm chính của ứng viên– Bạn cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương bổng
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết.
Tóm lại, bạn nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bảng mô tả công việc hiệu quả. Dĩ nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, bạn sẽ gây thiệt hại cho công ty. Để tuyển đúng người, bạn cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ.
Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân viên “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bảng mô tả công việc hiệu quả đấy.
Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.
Bí quyết thu hút nhân tài
http://advice.vietnamworks.com.vn/vi/hiring/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai.html
Bí quyết thu hút nhân tài
Cách viết mục đăng tuyển trực tuyến thu hút ứng viên
Với sự bùng nổ của internet và các website tuyển dụng, mỗi ngày bạn có thể nhận được hàng trăm hay thậm chí hàng ngàn hồ sơ tìm việc của ứng viên trong email. Thế nhưng, bạn vẫn bị sếp phàn nàn ...
Thu hút người tài với website công ty
Cuộc chiến giành nhân tài chưa bao giờ mạnh mẽ và quyết liệt như hiện nay. Vậy bạn đã có công cụ nào hỗ trợ mình thu hút nhân tài? Ngoài việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng ...
Tuyển đúng người tài
Một doanh nghiệp vừa tuyển được một Giám đốc Nhãn hiệu có khả năng khôi phục một sản phẩm tưởng chừng bị lãng quên, từng bước phục hồi vị thế vững mạnh và giá trị của thương hiệu ấy trong lòng người tiêu dùng. Điều đó quả thật quan trọng đối với công ty. Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, rõ ràng ban giám đốc ...
“Đất lành chim đậu”: Tuyển người tài thông qua giới thiệu nhân viên
Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài. Đó là lý do khiến các công ty ngày càng chuộng sử dụng phương pháp giới thiệu nhân viên để tuyển người tài hiệu quả và nhanh chóng.
Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ nguồn nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này đã không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, lợi thế kỹ thuật cao, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, ...
Bí quyết tuyển dụng: xác định rõ bạn cần gì ở ứng viên
Việc “săn tìm” ứng viên thích hợp cho một vị trí tuyển dụng có thể làm nản chí bất cứ nhà tuyển dụng nào. Có nhiều yếu tố mà một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cần tìm hiểu như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, tính cách, sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty... Liệu có bí quyết đơn giản nào giúp bạn tuyển đúng ...
Làm thế nào tìm đúng người tài
Để tuyển người thành công, bạn phải tiếp cận được với ứng viên giỏi và làm cho họ bị thu hút vào công việc và công ty của bạn. Để đạt được điều này, một ý tưởng hay bạn có thể thực hiện là đăng tuyển việc ở càng nhiều kênh thông tin càng tốt. Và bằng cách theo đuổi mục tiêu tuyển dụng rõ ràng, bạn sẽ tăng thêm cơ hội thu ...
Bí quyết thu hút nhân tài
Cách viết mục đăng tuyển trực tuyến thu hút ứng viên
Với sự bùng nổ của internet và các website tuyển dụng, mỗi ngày bạn có thể nhận được hàng trăm hay thậm chí hàng ngàn hồ sơ tìm việc của ứng viên trong email. Thế nhưng, bạn vẫn bị sếp phàn nàn ...
Thu hút người tài với website công ty
Cuộc chiến giành nhân tài chưa bao giờ mạnh mẽ và quyết liệt như hiện nay. Vậy bạn đã có công cụ nào hỗ trợ mình thu hút nhân tài? Ngoài việc đăng quảng cáo tuyển dụng và tìm hồ sơ ứng ...
Tuyển đúng người tài
Một doanh nghiệp vừa tuyển được một Giám đốc Nhãn hiệu có khả năng khôi phục một sản phẩm tưởng chừng bị lãng quên, từng bước phục hồi vị thế vững mạnh và giá trị của thương hiệu ấy trong lòng người tiêu dùng. Điều đó quả thật quan trọng đối với công ty. Trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, rõ ràng ban giám đốc ...
“Đất lành chim đậu”: Tuyển người tài thông qua giới thiệu nhân viên
Trong thị trường nhân lực cạnh tranh hiện nay, các nhà tuyển dụng ngày càng đau đầu trong việc tìm kiếm và tuyển dụng người tài. Đó là lý do khiến các công ty ngày càng chuộng sử dụng phương pháp giới thiệu nhân viên để tuyển người tài hiệu quả và nhanh chóng.
Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và giữ lại người tài
Trước cuộc cách mạng thông tin, lợi thế cạnh tranh chủ yếu đến từ nguồn nguyên liệu và lao động rẻ. Điều này đã không còn đúng nữa. Ngày nay, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên kiến thức như thiết kế, lợi thế kỹ thuật cao, dịch vụ khách hàng và hậu cần. Vì vậy, ...
Bí quyết tuyển dụng: xác định rõ bạn cần gì ở ứng viên
Việc “săn tìm” ứng viên thích hợp cho một vị trí tuyển dụng có thể làm nản chí bất cứ nhà tuyển dụng nào. Có nhiều yếu tố mà một nhà tuyển dụng chuyên nghiệp cần tìm hiểu như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, tính cách, sự phù hợp của ứng viên với văn hoá công ty... Liệu có bí quyết đơn giản nào giúp bạn tuyển đúng ...
Làm thế nào tìm đúng người tài
Để tuyển người thành công, bạn phải tiếp cận được với ứng viên giỏi và làm cho họ bị thu hút vào công việc và công ty của bạn. Để đạt được điều này, một ý tưởng hay bạn có thể thực hiện là đăng tuyển việc ở càng nhiều kênh thông tin càng tốt. Và bằng cách theo đuổi mục tiêu tuyển dụng rõ ràng, bạn sẽ tăng thêm cơ hội thu ...
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)
